燕京理工学院人力战略资源规划.doc

　　 人力战略资源规划 我学院人力资源战略规划应根据我学院战略规划的总体目标及阶段要求来分步制定。我学院在不同的时期对教职员工有不同的要求，这包括教职员工的知识结构、年龄结构，管理教职员工与操作教职员工的比例，不同专业教职员工比例等。我学院在不同的时期会有不同的工作重点和不同的组织结构，也就需要有相应的教职员工要求。比如我学院在起步阶段可能需要开拓型的人才及复合型人才，而我学院发展到一定程度则可能需要管理型及专业型人才，而这些人才的准备和培养都应具有前瞻性和计划性。 一.战略发展分析的七个方面： 1．外部教职员工补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部教职员工，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划； 2．内部教职员工流动规划：指根据组织内外环境变化和缓缓发展战略，通过有计划的组织内部教职员工流动，实现在未来职位上配置内部教职员工的规划； 3．退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准教职员工和不合格教职员工离开组织，从而使组织的教职员工结构更化、更合理的规划； 4．职业生涯规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划； 5．培训开发计划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划； 6．薪酬激励规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划； 7．组织文化规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。 人力资源管理作为我学院管理中最根本的敏感因素，它不但要解决日常管理中存在的具体问题，同时也要适应或主导管理的方向；构建具有全局性、战略性、实效性的人力资源管理系统，建立人力资源管理科学体系，发挥服务、统筹、参谋、监督我学院战略目标实施的管理职能，提高人力资源整体效益，也是当前发展和管理变革中现实和紧迫的任务。 主要问题如下： 一、人力资源管理工作的功能不全 二、人力资源管理工作的系统性不强 三、人力资源管理工作的整体性不强 四、人力资源的开发性不强 五、人力资源管理缺乏战略性 一、人力资源管理工作的功能不全 管理学院人力资源管理工作还处于一种招生、招老师被动的工作状态，特别是我院的人力资源。系统的、科学的人力资源管理制度应该包括：教职员工的招聘、选聘与晋升机制；教职员工绩效考评制度；工资、奖励与福利制度；教职员工培训与开发、职业管理等功能；虽然人力资源管理工作对管理学院管理起到一些作用，但只能基本维护管理学院的发展，还是功能缺损、缺乏科学性。 二、人力资源管理工作的系统性不强 管理学院的人力资源管理还处于基础的人事管理阶段，对老师或其他人员管理的几个相互联系的阶段—招聘、使用、培训、考核、奖励、薪资、培养与晋升等被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理，其结果管理学院员工感到归属感不够，士气不足，有损我学院的竞争力，不利于核心员工和有能力员工的稳定。 一、人力资源管控体系主要解决以下问题： 1、解决目前人力资源基础管理各学院专业间关联性、整体性不强、功能不全，将被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理的人事制度、政策进行系统调整与完善。 2、管理学院人力资源功能模块的衔接。 3、管理学院及直接利润成本单位经营管理层的考核与激励。 4、管理学院教职员工的有效选拔与管控。 　　1.人力资源需求规划 人力资源需求规划是依据我学院未来的发展战略和运作模式对我学院未来人力资源需求的数量、结构和素质进行合理的规划。 其中 人力资源需求的数量规划实质上就是确定我学院未来需要多少人 通常所用的方法包括经验判断法，德尔菲法，趋势外推法劳动生产率分析法 劳动定额法以及多元回归预测法等。对于知识型我学院由于环境的不确定性和技术的飞速发展 其未来人力资源需求数量很难用简单的模型来加以预测 较适宜的方法是多元回归预测法 选择产量、科技水平，产品复杂性等多个与我学院人力资源数量有关的变量为自变量 采用多元回归计算来拟合回归方程，进而利用回归方程进行预测：人力资源需求的结构规划实质上就是确定我学院未来教职员工的年龄 学历 专业 职称 职类等