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专项咨询一：基于岗位、任务导向、指向绩效的工程总承包定向人才培养 （包含企业人才培养以及项目经理能力素质模型与成功思维模式） （1）传统企业培训面临的困境 系统层面：培训项目缺乏统一的管理思想和逻辑 业务支持层面：培训项目往往无法快速响应一线业务需要，解决业务实际问题 个人发展层面：传统课题培训往往导致学员“知而不信，信而不行” 定向培养与传统培训的差异 类 型 传统培训 定向培训 学习机制 企业/组织无促动机制，完全依靠员工的自动、自发、自觉 导师制：以咨询顾问担任学习督导，推动、辅导与促进学员学习 课程内容 培训课程偏通用管理类、专业技术类，员工属于被动学习，培训内容无应用，效果不显著 任务导向：基于以总承包项目特定岗位为基础，在辅导过程中，学员带着工作任务和管理疑问进行培训 课程体系 无系统规划课程体系，参加公开课、内训等散点培训 基于岗位需要，设计专业细分的定向培养路径，科学系统规划课程体系 考核保障 企业内部对培训效果及知识推广应用无法考核和测评 通过签订年度人才培养计划，前后测评对比，并与员工最终工作应用成效挂钩 资金保障 人力资源培养统一规划， 无专项项目管理人才培养基金，随机性强，针对性不凸出 设立专项培养资金保障： 基于总承包战略发展目标，明确定向人才培养目标，实施专款专用 （2）价值创造 人才培养是夯实基础，发展的根本与核心资源：人力资源是企业业务转型最重要的资本，是工程总承包业务发展的根本，是企业总承包能力提升的基础，保障总承包项目管理制度与体系的最终落地。 建立“深度”与“广度”相结合的“T”型人才结构体系：工程总承包业务发展既需要向纵向发展的专家型的工程技术人才，也需要向横向延伸发展的复合型商务、管理人才，培养基于技术、商务、管理的“三维一体”的人才结构体系。 基于岗位、任务导向、指向绩效的定向人才培养，确保项目管理团队建设与工程总承包发展同步：通过分析工程总承包组织结构的岗位要求，并以此为基本前提，以承接工程总承包项目的任务安排为导向，和工程总承包业务业绩及员工个人考核绩效结合，充分保障将总承包战略、个人绩效与培养计划充分对接与融合，保障人才培养的有效性。 专项定制化的人才培养模式，在培训路径和导师督促下，确保协议人才培养的针对性、系统性和应用性：根据各岗位对培训需求的不同，科学定制培养的系统路径，保障人才培养的充分性与应用性。 （3）人才培养项目服务范围及培养模式 培训对象：项目决策层、项目管理层、项目执行层 培养人数：根据企业发展规划，对于总承包业务发展的需要形成总承包项目管理人才梯队，专兼职项目团队成员，做好人才储备库培养。 培养模式： 培训时间：10-15天/人/年，其中课程安排建议：50%为工作日，50%为周末 培训方式：小班授课，2-15人/班次。 培训形式： 形 式 说明 系统应用 工程总承包和项目管理系统方法论培训 工具辅导 项目管理软件（project软件）一对一辅导 沙盘演练 项目全过程案例沙盘实战模拟演练 专题培训 工程总承包管理实务专题培训 实践研讨 借助高登项目管理学员资源，进行工程总承包同行实践研讨互动学习 标杆游学 借助高登项目管理客户平台，进行标杆企业/优秀项目参观考察学习 （4）项目经理能力素质模型与成功思维模式 项目经理作为新型的职业经理人，是整个项目的灵魂，是项目完成与否的核心人物 经过众多的理论和企业实践经验证实，企业必须建立一个长效的、有生命力且能运用于实践的项目管理者标准体系，而引进项目经理能力素质模型是实现这一目标的最佳途径。项目经理能力素质模型的构建将有助于企业为项目经理的配置、招聘、薪酬、考核、培训、晋升以及职业生涯规划等提供支持，并通过在企业的管理实践应用，为企业解决实际问题，创造效益。