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第六章 1、期望理论的一般概念 期望理论是一种过程型的激励理论。它是由弗隆（VHVroom）在其《工 作与激励》一书（1964年出版）中首先提出来的。 这一理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。工人的劳动是建立 在一定的期望（对未来方向的某种期望）基础上的，这样就可以在个人活动与其 结果之间建立某种联系。 2、期望理论可用下列公式表示： 激励力量=∑效价×期望值 用符号表示即为M=∑V·E，其中M为英文Motivation（激励）的第一个字母， V为英文Valence(效价)的第一个字母，E为英文Expectancy(期望值)的第一个 字母。 3、期望理论的应用 1）让人们清楚地认识到他们的努力能产生绩效； 2）要给与员工积极的效价作为回报，如自助式福利计划； 3）明确有价值的报酬与绩效之间的联系。 4、目标管理法中目标的一般概念 目标管理法是指设置目标，在管理过程中对这些目标加以运用，并以这些目 标鉴定个人和组织的工作，这一切就是众所周知的目标管理。 5、目标管理法中目标的属性 管理心理学家波特和斯蒂尔斯考察了目标的属性，有以下六种： （1）目标的具体性。 （2）对目标设置的参与。 （3）目标过程的反馈。 （4）职工间为实现目标而相互竞争。 （5）目标的困难性。 （6）目标的可接受性。 6、目标管理的优点 （1）目标管理迫使人们事先制订计划。 （2）目标管理过程含有反馈这一环节，这就能保证上下级之间对于要下级去完 成的任务取得一致的意见，有利于沟通上下左右的意见，使达成目标的措施有可 靠的基础。 （3）目标管理承认职工的个人差异，并允许每个人各自设立自己的目标。 （4）下级参与目标的设立，易于增进他们对目标的理解和乐于接受目标的程度。 （5）目标管理有一套控制的办法，能使实际的工作成绩与目标的偏差受到定期 和系统的考评。 （6）企业利益与职工利益便于统一。 7、目标管理的缺点 （1）在有些情况下很难设置具体目标。 （2）固定的目标可能给整个体制带来僵化性。 （3）管理人员往往嫌它太费时间，而且需要做大量文字工作，文件繁多加重了 行政管理的工作量。 （4）由于目标管理重视的只是具体的、定量化的目标，这就容易忽视一些定量 性不明显的指标。 （5）需要各级领导有一致的看法，不然实行起来效果不大 8、不公平的后果及消除方式 （1）个体可以采用增加或减少投入以达到其所认为的公平水平。 （2）个体可以通过改变其产出以恢复公平感。 （3）个体可以对其投入与产出进行心理曲解。 （4）个体可以离职或者要求调到其他部门工作。 （5）个体可以通过更换参照对象以减弱不公平感。 （6）个体可以对他人的投入与产出进行心理曲解。 9、自我效能感理论 （1）概念： 指个体对自己是否有能力完成某一行为所进行的推测与判断。 这种理论认为，即便人的行为没有对自己产生强化，但由于人对行为结果所能带来的功效产生期望，可能会主动性的进行那一活动。自我效能感理论克服了传统心理学重行轻欲、重知轻情的倾向，日益把人的需要、认知、情感结合起来研究人的动机，具有极大的科学价值。但迄今仍然没有形成一个比较完整的，统一的理论框架 。 10、自我效能感的作用 首先，自我效能感影响人们的行为选择。日常生活中，人们时时处处都不得不做出决定，怎样行动以及持续多长时间。一个人对自我效能的判断，部分地决定其对活动和社会环境的选择。人们倾向于回避那些他们认为超过其能力所及的任务和情境，而承担并执行那些他们认为自己能够干的事。影响人们选择的任何因素都会对个人成长造成影响。在行动中，积极的自我效能感培养积极的承诺，并促进胜任能力的发展。 其次，效能判断决定着人们将付出多大的努力以及在遇到障碍或不愉快的经历时，将坚持多久。自我效能感越强，其努力越具有力度，越能够坚持下去。当被困难缠绕时，那些对其能力怀疑的人会放松努力，或完全放弃；而具有很强自我效能感的人则以更大的努力去迎接挑战。 第三，自我效能感影响人们的思维模式和情感反应模式。自我效能感低的人与环境作用时，会过多想到个人不足，并将潜在的困难看得比实际上更严重。这种思想会产生心理压力，使其将更多注意力转向可能的失败和不利的后果，而不是如何有效地运用其能力实现目标；有充分自我效能感的人将注意力和努力集中于情境的要求上，并被障碍激发出更大的努力。 11、影响自我效能感形成的因素：（简单延伸） ①个体行为的结果（成与败）。成功的经验能提高个人的自我效能感，多次的失败会降低之。尤其是在一项行动刚刚开始之时的失败，因其不能反映出努力的不足或不利的环境因素，容易使人归因于自己能力的不足。但不同的人受影响的程度并不一样。对于先前已经具备很强自我效能感的人而