论离校学生的可雇佣性和可雇佣性技能.pdfVIP

2005年第2期 南开学报(哲学社会科学版) ·85· 论离校学生的可雇佣性 和可雇佣性技能 谢晋宇 宋国学 (南开大学人力资源管理系，天津300071) 摘要：对于可雇佣性和可雇佣性技能的关系不能简单地理解，需要从其概念内涵中进行具体分析 和把握。可雇佣性本身是抽象概念，可雇佣性技能是可雇佣性概念的操作化指标，二者具有共同的核心。 我国关于这方面的研究还很薄弱，我们需要参照国际研究结合中国现实构建切实可行的中国高校离校 生的可雇佣性模型，运用可操作化指标体系对我国高校离校生的可雇佣性水平和高校的建设状况进行 量化评估，从而为可雇佣性开发和建设提供依据。 关键词：可雇佣性；可雇佣性技能；离校学生 中图分类号：F240文献标识码：A 文章编号：1001—4667(2005)02一0085一08 组织快速变革导致的结果之一是组织不能再承诺提供稳定和安全的就业。雇主和雇员的心理 契约正在变化，从重视就业安全性向重视可雇佣性转变，而这种转变也正是“从关系型契约 (relational contract)向交易型契约(transactional (employability)成为职业生涯开发研究中越来越重要的主题。 在可雇佣性研究中，学生的可雇佣性是非常重要的议题。在过去，人们往往通过衡量学生的考 试成绩来判断学生的学习成果或学校的教育状况，而现在，学生的就业状况和就业率指标变得更加 重要了。不可否认学生的成绩对就业有一定的作用，但更重要的是学生的可雇佣性。 毕业生或提前退出学校的学生(如主动退学创业或被开除的学生)处于从学校到社会的转型 期，开始形成自己的职业生涯观，进行初次职业选择，本文笼统地将这些学生称为离校学生。可雇佣 性是职业选择过程成败的最重要决定因素之一。如果这一能力低下，不仅引起学生离校失业，是对 有限教育资源的一种浪费，而且影响学生未来的职业生涯发展，降低甚至否定了正规教育这一人力 资本投资形式应该具备的意义。因此提升离校学生的可雇佣性是非常关键的，而这需要了解和评估 其可雇佣性状况才能有的放矢。可雇佣性技能(employabilityskills)为这一工作的进行提供了基 础，从字面上理解，这一技能主要是指离校生被雇主录用、获取岗位所需要的具体技能。 国际学术界很早就开始从学校与企业衔接的角度研究可雇佣性，但对于可雇佣性概念和可雇 佣性技能的研究往往是分开进行的，对于两者的独立解释很清楚，但其间的关系是什么样的，是否 能简单等同却没有得到很好地澄清。人们在研究和实际认知中常常将可雇佣性与关键技能、核心技 收稿日期：2004—11一08 基金项目：国家自然科学基金项目(7072027) 作者简介：谢晋宇(1962一)，男，四川乐山人，南开大学国际商学院人力资源管理系教授，博士生导师，主要从事人力资源管理理论 研究；宋国学(1971一)，男，安徽安庆人，南开大学国际商学院博士生，主要从事人力资源管理理论研究。 万方数据 ·86· 2005年第2期 能和就业相混淆[2][3]。而且关键技能或核心技能既是可雇佣性技能中的重要内容[4]，因而也容易 等同可雇佣性与可雇佣性技能。我们认为对于两概念间关系不能如此简单理解，需要从各自的概念 内涵中进行把握。 一、可雇佣性(或就业能力) “可雇佣性”这一术语在英国使用得更为广泛[5]，但也没有统一的定义。有的学者明确提出，可 employable这个词的名词形式，不能简单地翻译为“就业能力”，而应该翻译为“可雇佣性”。 从国外相关研究中，我们可以概括出下列几种研究可雇佣性的视角：第一，将可雇佣性与离校 学生的工作能力相联系，与离校学生得到岗位(任何岗位)的能力相联系[6]；第二，将可雇佣性看成 是准备进入工作的相关因素，或者是获得某种岗位的相关因素[5]；第三，将可雇佣性看成是应聘者 所具有的潜在或必要的特点，得到就业机会就证明应聘者拥有这些特点[7]；第四，将可雇佣性看成 是一个与个人特点相关的绝对维度，但同时也将可雇佣性看成