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建筑企业薪酬管理制度的完善 　　摘要：薪酬管理制度在现代市场经济中，已成为人力资源管理的重要部分，越来越受到人们的关注。本文通过现阶段建筑企业薪酬制度的分析，阐述了现有建筑企业薪酬管理制度的不合理方面、相应的对策及和谐薪酬管理制度的现实意义。 　　关键词：薪酬制度业绩评估自助餐(自选)式的福利制度现实意义 　　薪酬不但关系到建筑企业的成本控制、产出和效益，而且关系到建筑企业的内部和谐。《中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定》提出，到二。二。年合理有序的收入分配格局基本形成，要完善收入分配制度，规范收入分配秩序的目标任务；还提出了坚持按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度，加强收入分配宏观调节，在经济发展的基础上，更加注重社会公平，着力提高低收入者收入水平，逐步扩大中等收入者比重，有效调节过高收入，坚决取缔非法收入，促进共同富裕等要求。面对构建和谐建筑企业的大势所趋，急需分析现有建筑企业薪酬管理制度的不足和积极探索新的对策。 　　一、当前我国建筑企业薪酬管理制度的不足 　　近年来随着我国改革开放的步伐加快，在薪酬管理制度上所创新，薪酬管理现状仍然存在许多的不足。 　　1.薪酬支付缺乏公平性 2.奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性 　　针对薪酬管理中存在缺乏公平性的问题，急需对现有的薪酬体系进行改革和创新，使之更适应建筑企业的实际需要。笔者认为，建筑企业在制定薪酬政策时应主要从内、外环境考虑，既保证薪酬的公平性又能显现其效率。 　　l、提高建筑企业员工薪酬水平的公平性 　　薪酬制度的公平性是建立在一系列的数据比较基础上得出的。必须花费一定的人力物力进行薪酬调查，在调查资料的基础上制定一系列的措施和薪酬水平。现从两方面来分析调查。 　　一是外部薪酬调查。了解业务相近企业在薪酬方面的数据，较详细地掌握竞争对手在各个岗位和层级上的薪酬水平。应注意调查方式的选择，在友好的基础上进行调查，防止错误信息的出现。如果采取不正当的手段，会引起对方企业的不满，从而提供虚假的信息，给自身企业的决策带来不利的影响。 　　二是内部薪酬调查即业绩评估。业绩评估无疑是使薪酬更公平最有效的方式，首先应该从思想上，更新对现代人力资源管理的理念，改变传统的思维模式和行为方式，努力为员工提供一个公平的薪酬管理平台。营造一个激励员工奋发向上的工作环境，激励员工规划好自身的职业生涯，从而实现个人的自我发展；。其次，应考虑不同岗位的职工应用不同的业绩评估方法及标准。因为任何岗位都有其特殊性，企业应该制定多种业绩评估方法，对处于不同职务的员工进行评估。从而为制定与员工提升、解雇、临时解雇和绩效加薪有关的管理决策提供依据。再次，在业绩评估中应尽量避免晕轮效应的存在。所谓晕轮效应，是指评价者让员工某一方面的显著特征，影响了自己对绩效评估中每一项单独内容的判断，结果使员工在每一项目上得到大体相同的评价。采用360度反馈法，在上级、下级、客户、同部门同事、跨部门同事之间互相测评，将评估结果公开发布。这种评估方法，从不同角度进行全方位评估，避免了评估目标的过于单一。要尽量缩短评估时段，及时掌握员工的表现，真正给优秀员工提供晋升平台，才能反映出薪酬制度的公平性。 　　2.提高薪酬制度的激励功能 　　1．有助于企业吸收和保留人才。通过设计具有外部公平竞争性的薪酬水平可以实现企业的人才计划，获得企业所需的人力资源。通过内部公平合理的薪酬水平，企业可以留住所需人才，保持竞争优势。 　　2．薪酬管理制度能提高员工的满意度和工作积极性的激励效能。薪酬是人力资源管理的重要工具，管理者通过有效的薪酬战略及其实践，设计出具有内外公平且具有竞争性的薪酬体系，反映和评估员工的工作绩效，即将员工的不同工作绩效与不同的薪酬挂钩，运用等级制方案，加以实施，从而促进工作数量和质量的提高，保护和激励员工的工作积极性。 　　3．具有传递企业目标和价值观的配置和协调效能。建筑企业可以发挥薪酬战略的导向功能，通过薪酬水平的变动，结合其他的管理手段，合理地配置与协调企业内部的人力资源和其他资源，并且将企业目标传递给员工，促使员工个人行为与组织行为相融合，不会偏离组织目标。 　　4．具有创造企业财富的增值效能。薪酬不但关系到建筑企业的成本控制，而且关系到建筑企业的产出和效益。虽然薪酬本身不能直接带来效益，但是可以通过有效的薪酬战略，用激励竞争性的薪酬换取劳动者的活劳动，使之很好地与生产资料结合，创造出企业的财富和经济效益。可以为建筑企业的价值增值贡献力量，提高建筑企业的经济效益。 　　5．能帮助员工实现自我价值。通过有效的薪酬管理，薪酬不再是一定数目的金钱，而更多地反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等，从而充分发挥员工的潜能和实力，实现员工的自我价值。