6第六章人事行政1.pptVIP

A.职位名称：明确，如办公厅秘书处信息工作主任科员 B.职级编号（代码）： 指每一个职位的代表号码 ，由三部分组成 （×××－－×××－－×××） a.第一部分: 职位所在国务院各工作部门（地方是指所在省、市、区、县）的代码，采用国家标准。 b.第二部分: 职位所在各部门内设机构（地方是指所在地的各工作部门）代码 c.第三部分: 各内设机构（或各工作部门）中职位的顺序号。第二、三部分由各级人事部门负责编制。 例如：海关总署关税司国际关税处处长：415-03-01 C.工作项目 ： 列出职位，按照职责应担负的全部工作项目 D.工作概述： 按照工作项目简要说明工作的内容、程序、职责及权限 E.所需知识能力： 完成本职工作所需的学识、才能、技术和经验。必须以职位的工作需要为依据，不是按现有人员的情况认定 F.转任和升迁的方向： 职位上的任职人员按照业务一般要求可以转任和升迁的方向 G.工作标准： 每个工作项目所应达到的质量和数量的基本标准 @填写职位说明书的范围 ： （补充说明） $各层次非领导职位 $国务院各工作部门内司长级职位及其以下职位 $地方政府各工作部门行政领导副职及其以下职位 （5）职位归类： 将每一现有职位的工作性质、内容、资格条件等，与职级规范上的内容相比较，把他们归入适当的职类、职系、职级与职等； 4．职位分类制的特点 （１）规范化的系统分类。 （２）职等与官等合一。 职位分类的这两个特点与品位分类的相应特点恰好形成强烈的反差。这种特征与首先采用职位分类的美国的文化社会背景是分不开的。美国文化虽然从起源上说是欧洲文化的一个海外分支，但这个分支在新大陆结出了移民文化特有的果实。欧洲大陆的封建传统在迁徙的旅途中为海水淡化了，代之而起的是历史大变动过程中广为人们接受的平等观念，这就为职等取代官等奠定了文化基础。 5.职位分类的优点 （１）职位分类制建立了规范化的人事管理系统。 一般人事行政的基础:防止“才职不称”、“权职不清”等现象出现； （２）职位分类为考核工作提供了客观的标准。 利于建立完善的考核制度:以职级规范所要求的工作数量、质量为根据进行科学的考核； （３）职位分类有利于贯彻专业化原则。 利于选拔人才:根据职位说明书，公开竞争考试 （４）职位分类有利于针对性地进行培训。 （５）职位分类有助于合理定编人员，完善机构建设。 利于精简机构和定编定员:人岗固定，权责明确； （６）职等与官等合一，使职务、责任与报酬挂起钩来，体现了按劳分配原则。 利于制定工资制度； 6.职位分类的缺点： （1）适用范围受限： 更适用专业性较强的工作和职位，而对高级政务类官员和机密工作或临时工作则不适用； （2）程序烦琐、情况复杂： 分工越来越细，导致职级膨胀，机构臃肿；职位分类是一个浩大而繁锁的工程，操作起来成本高。 （3）不利于人才流动： 职位分类严格规定人员升迁的途径，且级不随人走，致使人才流动困难；职位分类强调专才原则，不利于人的全面发展。 （4）灵活性差： 相对固定的评价标准与处于不断变化之中的环境条件发生冲突； 三、职位分类制与品位分类制比较 1.职位分类以“事”为中心； 2.职位分类中公务员的等级与职位相统一； 3.职位分类中工资差别与职位工作的难度、责任大小和资格深浅成正比，同工同酬； 4.职位分类制度注重专才的作用，利于专才成长，实行专才专用原则； 5.职位分类制程序比较复杂，技术性要求较高； 6.职位分类制有规范性的职位说明，易于科学管理，但缺乏灵活性； 1.品位分类以“人”为中心； 2.在品位分类中公务员的等级与职位相分离； 3.品位分类中则以品位等级定工资，存在同工不同酬的现象； 4.品位分类制比较注重公务员的资历； 5.品位分类制中较为简单，不需很高的技术性； 6.品位分类具有灵活性，但对公务员的管理带有更多的经验性和主观性。 四、人事行政分类制度的发展趋势 伴随着人事制度的发展，在一定意义上可以说，严格的职位分类与品位分类已不复存在，在实际的人事制度中，可以把它们结合在一起（结合的方式和程度可以多种多样），如果在认识上绝对化，认为它们是非此即彼的，就可能误入歧途。 品位分类制度与职位分类制度具有融合发展的趋势。 我国实行职位分类制度：兼采职位与品位分类优点。“公务员的级别根据所任职务及其德才表现、工作实绩和资历确定。公务员在同一职务上，可以按照国家规定晋升级别。” 五、我国公务员的职位分类制度 公务员职位划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别。 （1）职务分类：领导职务与非领导职务 （2）领导职务：划分为10个职等 （3）非领导职务：划分为8个职等 （4）我国公务员的级别与职务：27级与12层次相对应 职