产房绩效考核与津贴分配的初探.pdfVIP

实基础护理服务，在全社会树立医疗卫生行业全心全意为人民胆务的良好形象，弘扬救死 扶伤的人道主义精神，促进医患关系更加和谐，建造和清的医疗环境，实现护理工作者的 价值。 产房绩效考核与津贴分配的初探 中国医科大学附属盛京医院110004 戴丽王鲲夏春玲 现代医院的核心竞争力是人力资源的竞争力，人力资源的竞争力是通过提高人力资 本的价值。来促进医院社会效益和经济效益的提高。要提高人力资本的价值，就必须充分 调动员工的工作积极性、主动性和创造性，必须有一套完善的、可行的、便于操作的人力资 源激励机制。 产房是产妇进行分娩的场所，助产人员对产妇的产程观察和接生，直接影响着母婴健 康和安全，其工作特点是变化恢。要求高，风险大，任务蛩大。我院为三级甲等医院．2010 年分娩量为7150人。所以如何调动助产人员的积极性，如何充分利用绩效津贴分配这一 激励机制．获得最大的工作效能，成为护理管理者探讨的课题。2008年6月我科对产房 津贴二次分配进行的改革，由以往的单纯按年资和出勤天数平均分配到根据护士完成临 床护理工作数量，质量．以及住院患者满意度，进行绩效考核，取得了一定的实效。现将具 体内容介绍如下： l对象与方法 1，1研究对象 产房共有护理人员19人：护士长1名，主管护师5名，护师4名，护士9名。先由护 理部首次分配．再由护士妊根据绩效考核进行二次分配。护士长的奖金由护理部统一发 放，不参加科室二次分配。 1 2奖金的构成 护士个人津贴=出勤天数t工作量系数·岗位系数·年贷职称系数·综合吲索考核 1 3绩效考核方法 根据绩效津贴分配的考核指标工作量、满意度、护理质量，岗位系数等指标进行量化 考核 1 3．1工作量将助产工作项目。(例接产数最、接生者、记录者的系数分配等)按 责任大小，技术含量及风险系数根据电脑HIS收费系统终端进行统计。 1 32精意度根据院出院患者满意度调查和产房每月发放产妇满意度调查表，调 查结果落实到个人。 1．33质量根据院查和夜查、节假H抽查、科自矗等检矗结果做好登记，每月月底 累计，均与绩效挂钩。 1 34岗位系数根据护理部制定文件要求，每半年测评一次，根据年资，理论操做 考核成绩，科研讲课，专科护士，饮食、用药、键康教育心理指导师，护理差错、患者投诉等 标准，对护士进行能级测评，根据测评分值，将护士划分为四个能级．承担并完成相应能圾 的工作职责，制定出相应岗位系数。岗位系数分类为两个档次。第一个档次为责护的级 0；总 别和相应的系数，具体是一级责护I15；二级责护1l；三级责护105；四级责护1 务护士10；夜班护士12；晚早护士l0；第--+档次为年资与职称，具体是3个月一1年 0．3；l一2年04；2—3年05；3—4年09；护师10：主管护师1．1。 1 35综合因素考核包括护理质量检查结果，满意度调查，发表论文，讲课，找隐 患提出合理化建议等均给予嘉奖和处罚。 2结果 通过实施新的绩效考核津贴分配方案后，因公开，透明，护士满意，提高了护士的积极 性，使产妇满意度和医生满意度上升，使自然分娩率有明显上升。 2I提高了护士的主动性积极性医生们反映护士们工作的积极性和主动性比以 前提高了，主动配合医生做好诊疗工作。 22满意度上升实行新的津贴分配制度，病人对护士的满意度能保持较高水平， 并且达标率有所提高。 23使护理质量提高护士能够认真观察产程．准确记录，对产妇进行产室健康指 导．开展呼吸减痛法，坐球、陪产等人文化服务使自然分娩率上升。 24护士主动学习，写文章，参加院四师培训，提高自身索质。 25 自然分娩量显著提升；实施该方法前自然分娩量为1254人，实施第一年为 1596人，实施第二年自然分娩量为1765人。 3讨论： 人事改革是医疗改革的一部分，在医疗卫生事业单位通过实施人事制度改革。建立起 一个完美、科学、具有激励机制的内部分配制度。这对于实现按劳分配与按生产要素分配 的有机结合，逐步破除目前分配中存在的平均主义、大锅饭现象，进一步解放生产力，调动 广大卫生工作人员，特别是专业技术人员的积扳性、主动性、创造性，不断提高全员工作效 率，促进医