罗宾斯组织行为学第二章 个体行为的基础.ppt

第二篇 个体 个体行为与组织绩效 企业管理的主要对象是人，要提高管理绩效就必须关注组织中人的活动——个体行为和群体行为。管理者的成功依赖于通过别人做事，为了实现这个目标，管理者必须能够解释员工为什么表现出这样的行为而不是那样的行为，并能预测员工将对管理所采取的活动做出什么样的反应。 那么行为的基础是什么？究竟有哪些因素影响着个体的行为？员工行为与组织绩效又是怎样的关系？这是本章要回答的问题。 对个体行为影响较大因素的是一个人早年经历、能力、态度、人格、知觉、价值观和学习等。 员工行为与管理绩效有着密切的关系。如果一个管理者能够了解和预测员工的行为，就会成为更有效的领导者；如果能通过不断的教育和训练影响塑造员工的行为，使之符合组织的目标，更接近管理者的期待，则不但会有效地促进管理绩效的提高，而且会大大增进员工的工作满意度，形成高效的工作团队。 第二章 个体行为的基础 能力 传记特点 学习 本章小结及对管理者的意义 学习目标 1. 确定能力的两种类型 2. 确定关键的传记特点 3. 学会塑造他人行为 4. 区分四种不同的强化程序 5. 阐明惩罚在学习中的作用 一、能力 能力(ability) 指的是个体能够成功完成工作中各项任务的可能性。 ? 能力包括两大类： 心理能力（intellectual abilities） 体质能力（physical abilities） 1 一般能力与特殊能力 一般能力是从事各种活动都必须具备的能力。如注意力、观察力、记忆力、思维力、想象力等。 特殊能力是指从事某种专业活动所必需的能力，如音乐能力、绘画能力、表演能力、管理能力等，一般是多种能力的结合。 2 模仿能力与创造能力 是指人们通过观察别人的行为、活动来学习各种知识，然后以相同的方式做出反应的能力。 是指产生新的思想和新的产品的能力。创造力表现在人能超脱具体的知觉情景、思维定势、传统观念和习惯势力的束缚，在习以为常的事物和现象中发现新的联系和关系，提出新的思路，产生新的产品。 3 实际能力与潜在能力 实际能力 是指实际作业已能熟练到某种程度 。一般人们通常采用成就测量来评定一个人在知识或技能方面达到的成就，就是考察人的实际能力。 潜在能力 是通过采用人格测验来预测或估计个人接受训练后可能在知识或技能方面达到的程度。 4 流体智力与晶体智力 流体智力指个体基本的生物潜能，表现为人的接受能力，它是与心理过程（如记忆、注意、思维、想象等）有关的智力。 流体智力通常到青春期就大致发展定型，进入高原期，14岁左右达到高峰，22岁后便显示下降趋势。 晶体智力 是通过学校和社会生活经验而获得的能力，是个体所获得知识与技能的结合，表现为个体的学识水平。晶体智力与知识经验有关的智力，随年龄增长而提高，老年不下降。 知识、技能和能力的关系 知识是概括化的经验系统； 技能是概括化的行为模式； 能力是概括化的心理特征。 能力发展到一定程度就会定型，但知识和技 能却可以不断积累。因此，人的能力有高低大小 之分，但人却可以不断学习，而获得新的知识和 技能。这就是现代人力资源开发的意义所在。 (一）心理能力（包括“智商”和“情商”） 一般说来，越是处于组织中较高层次的岗位，越需要员工具体较高的智力和语言能力。但对于例行性、常规性工作，智商高低与工作绩效无关。 有研究表明，对于所有层次的岗位工作来说，语言、算术、空间和知觉能力是工作熟练性的有效预测指标。 情商（EQ） 自我把握的能力 自我意识 控制情绪 自我激励 对他人的感知能力 理解他人的情绪 富有同情心 能设身处地为他人考虑 与他人交流的能力 人际关系 领导 可信度(信誉) 情商自我测试 1．? 看到自己最近一次拍摄的照片，你有何想法？ A．觉得不称心 B．觉得很好 C．觉得可以 ? 2．? 你是否想到若干年之后会有什么使自己极为不安的事？ A．经常想到 B．从来没有想过 C．偶尔想到过 ? 3．? 你是否被朋友、同事或同学起过绰号、挖苦过？ A．这是常有的事 B．从来没有 C．偶尔有过 ? 4．? 你上床以后，是否经