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第5章 筛选与录用 学习目标: 了解筛选的概念、作用和原则，理解测量筛选工具的指标，熟悉筛选的程序，初步掌握心理测验、面试和评价中心等筛选测评技术，并可以对它们进行合理选择和初级运用。 对人员进行筛选将直接决定企业最后所雇用的人，因而这是招聘过程中最关键的一步；同时，筛选也是技术性最强的一步，在这一过程中，需要运用多种测试方法。 5.1筛选概述 5.1.1筛选的概念及作用 招聘中的人员筛选是指综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对候选人的任职资格和对工作的胜任程度进行系统的、客观的测量、评价和判断，从而做出录用决策。候选人的任职资格和对工作的胜任程度主要包括与工作相关的知识和技能、能力水平及倾向、个性特点和行为特征、职业发展取向、工作经验等。 对于企业来说，筛选已经在招聘过程中占据了核心地位。据70年代美国的一项调查，筛选一名年薪为6万美元的经理全部的筛选成本高达4.7万美元，占其年薪的80%。在我国，也越来越重视招聘的质量和更多地开始采用筛选技术甄别应聘者。那么，为什么筛选工作这么重要呢？ 降低人员招聘的风险 通过各种人员测评方法对候选人进行筛选和评价可以了解一个人的能力、个性特点、工作风格等与工作相关的各方面素质，得出一些诊断性的信息，从而分析该候选人是否能够胜任工作。这样可以使企业找到适合职位要求的人，有效的避免不符合任职资格的人，降低由于雇用不胜任的人员而带来的人事风险。 有利于节省人工成本 有效的筛选工作可以使进入企业的人员素质更符合空缺职位的要求，从而可以降低培训工作的投入。而且，当人员素质低于职位要求时，企业支付的工资就可能大雨该员工为企业创造的实际价值，反之，招进的人员的素质如果远远高于工作所需，企业是难以留住人才的。人员与工作的匹配带来组织的稳定，减少人员流失造成的其他成本耗费，如新一轮招聘的费用、培训费等。 为人员的预测与发展奠定基础 招聘员工时不仅要看到他的目前特点和职位适应情况，更要根据人与环境的变化预测他的未来发展可能性。人员筛选技术不仅可以了解候选人当前的素质状况，为目前的人职匹配提供信息，而且还可以提供人的未来发展可能性的信息。这样就可以根据一个人的未来发展潜能来制定职业发展规划并提供适当的培训与提高的机会。 5.1.2筛选的原则 要搞好人员筛选工作，除了要有一套科学的选人方法和技术之外，还必须遵循一定的原则和标准。为此，在介绍各种筛选的方法之前先着重介绍筛选工作的基本原则和标准。 合法的原则 企业招聘筛选工作首先应当遵循国家有关法律、政策，这也是一个组织生存的必须。如：自1995年1月1日起施行的中华人民共和国劳动法规定，实际中除非岗位有特殊要求，企业不得因为性别、种族等方面的问题而拒绝录用符合条件的人选。这类歧视问题在国外屡见不鲜，我国最近几年才开始出现类似问题引起的法律纠纷。但随着入世与国际劳工标准的实施，企业必须增强法律意识，以适应社会的发展。 公平竞争的原则 公平是一个极其重要的原则。只有采取对所有应聘者一视同仁，公开考核办法，严格考核程序等公平措施，才可能使真正的人才脱颖而出，保证录用人员的质量，为企业广招贤能。同时公平竞争还可以为企业树立良好的性向，增强员工的内部凝聚力，提高企业对人才的吸引力。 用人所长的原则 这一原则是美国著名的管理学者杜拉克提出的。这一原则指出，用人之道不在于如何减少人的短处，而在于如何充分发挥人的长处。在人员的筛选与配备中，并非最优秀的才是最好的。工作的难易程度和性质的不同，对人员的要求也各异，重要的是找到最合适的人选。否则，既是人才的浪费，也会给企业带来负担。 宁缺毋滥的原则 员工的滥竽充数，不仅不能为企业作出应有的贡献，还会增加企业的负担，如招聘成本、重置费用、员工离职带来的机会成本等。因而筛选工作应以找到企业和职位恰当的人选为目标，进行全面的考核，才能够筛选出有可能胜任工作的人员。 5.1.3筛选工具的基本要求 信度和效度是人员筛选工作中对测评方法的基本要求，只有信度和效度达到一定水平的测验，其结果才适于作为录用决策的依据，否则即将误导面试者，影响其作出正确的决策。 信度 信度是人员测评工具稳定性和可靠性的指标。如果把人员测评工具比作是一把用来测量物体长度的尺子的话，那么这把尺子在测量同一物体时，无论测评者、时间、地点怎样变化，结果都基本一样，说明这把尺子是一个可靠的测量工具，也就是说它有好的信度。测试结果的差异来自两方面，既被测方和施测方（包括测试者、测试工具、测试内容等），而信度主要以施测方为依据进行度量。 效度 效度即测评的有效性，反映运用某种技术得出的测试结果所能真正衡量被测试对象的程度。一个测评工具也许很可靠、很稳定，但并不能保证它一定有效，从而也就无法保证它是科学的测评工具。如一把尺子