招聘面试技巧(邦弘)培训.pptVIP

* 评估中的陷阱 我的为人、经历、所从事的工作及我对企业的看法在何种程度上影响了我对侯选人的看法？ 面试中有多少时间是我在说话？ 问题协调得怎么样？ 如果再主持一次这样的面试，我会做哪些变动？ 面试结束后，自问： * 如何进行面试后的评估 1 面试结果评估中的陷阱 2 面试结果评估特别需要强调的事项 3 面试结果的评估 * 特别需要强调的事项 招聘的计划性——季度招聘计划、临时性招聘、置换性招聘 落实各部门招聘过程中不同职位工作职责分工 招聘过程中各部门严格把关，提高招聘人员职位吻合度 入职前需要进行背景调查 * 微软（中国）——激情、聪明、努力工作 英特尔——客户导向、严明纪律、质量保证、鼓励冒险、结果导向、创造良好的工作环境 松下——好学、新观念、团队、自主、热忱、气概、忠于职守 GE——精力充沛、团队精神、创新精神、善于学习 麦肯锡——能力加热情 思科——文化适应性、创新精神、团队合作、客户导向、超越自我 西门子——较强实力、不屈不挠、老练稳重、写作能力 宝洁——进取心、领导才能、表达能力、分析能力、创造性、合作精神、正直人格 国外著名企业人员甄选标准 交流分享 * * * * * * * * * * 简历的问题和前后矛盾，例如，一个工作结束到另一个工作开始中间是否有时间间隔？对这段时间间隔是否有其他解释？工作时间与受教育时间是否有重叠之处？但不要对应聘者妄下结论，可以准备一些问题面试时问应聘者。 * * * * * * 对求职者来说，面试的目标是在限定时间内向招聘人员推销自己。同时也通过面试去了解所应聘公司及工作性质，看看是否与自己的期望相符。 对招聘人员来说 查核：透过问答，了解应聘者提供的资料及登记表上的信息是否可信 观察：面对面观察申请人的仪容、态度、谈吐等 测验：用各种办法评估应聘者的性格、才能及知识等 判断：评估应试者干好工作的能力,考虑申请人是否有能力及诚意担当此职，并是否适合在该公司工作。 沟通：把岗位和组织的信息完整、准确、真实地传达给求职者 * * 下一页面试的准备 * * * * 例如： 应聘者能够讲一种或多种外语的重要性如何？ 工作是否要求应聘者具备电脑操作能力？ 你是否愿意为其他方面皆优秀的应聘者提供电脑培训机会？ 能够满足所有标准的理想人选会非常之少，所以在选择面试人选时应留有回旋余地。 * * * * 下一页进入了解主动性问题， * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 提问方式有那些？ 4、假设式提问 　　在这种提问中，主考官为应试者假设一种情况，通过应试者的反应和回答，来考察应试者的应变能力、解决问题的能力、思维能力。 3、清单式提问 　　除了提出问题外，还给出几种不同的可供的选择的答案。目的是鼓励应试者从多种角度来看这个问题，并提出了思考问题的参考角度； * 提问方式 5、压迫式提问 　　一般来说，主考官要尽力为应试者创造一个亲切、轻松、自然的环境，以使应试者能够消除紧张、充分发挥。但有些情况下，主考官会故意制造一种紧张的气氛，给应试者一定压力，通过观察应试者在压力情况下的反应，来测定其反应能力、自制力、情绪稳定性等等。 * 提问方式有那些？ 6、封闭式提问 　　这是一种可以得到具体答案的问题。这类问题比较简单、常规，涉及范围较小。关于下面的一些情况常用封闭式提问：工作经历： 1、过去的工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否。 2、学历：包括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等。 3、家庭状况：包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等。 4、个性与追求：包括性格、爱好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等。 * 目标 情景 结果 行动 S: Situation 情景 T：Target 任务 A：Action 行动 R： Result 结果 STAR方法 * 例如：企业需要招聘一个地区销售代表，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的情况？ 当然不是！ STARs原则的运用： * 应该避免的问题 引导性问题 批评性问题 理论性问题 歧视性问题 * 回应方式 1、不良的回应方式 （评价性回应、查探性回应、敌意性回应、安慰性回应） 2、有效的回应方式 （巧用过渡句、重复性回应、解释性回应、总结性回应、澄清式回应） 面试中的回应 * 面试中的信息辨别 面试的谎言识别 1 面试的肢体语言识别 2 面试的非言语信息含义 3 * 如何识别虚假信息