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经管视线 浅谈绩效反馈与面谈 王莉 北京城区供电公司 摘要：反馈是使人产生优秀表现的最重要的条件之一。在没有反馈的情况下，人们无从对自己的行为进行修正，从而无法逐步提高， 甚至可能丧失继续努力的愿望。同样的道理，员工的绩效表现不佳时，一个可能的原因就是没能够得到及时、具体的反馈。本文就绩效反 馈与面谈做了相关分析。 关键词：绩效反馈；面谈 中图分类号：F272.9 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2010）10-0059-02 一、绩效反馈的含义 于绩效反馈面谈是管理人员与员工双方的责任，那么管理人员和员工 所谓绩效反馈就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手 都应该为绩效反馈面谈做好各自的准备。 段。绩效反馈是绩效沟通最主要的形式；同时，绩效反馈最重要的实 1.管理人员应该做的准备 现手段就是管理者与员工之间的有效沟通。许多绩效沟通中谈到的问 (1)相关时间的准备 题可以用于指导我们更好的进行绩效反馈。此外，绩效反馈的特定内 选择适当的时间。 容和目的也决定了管理者在进行绩效反馈时应该注意一些特殊的沟通 选择双方都有空闲的时日。 技巧。 尽量不要选择接近下班的时间。 管理人员要选择一个自己可以全身心投入到绩效反馈面谈中去的 二、绩效反馈与面谈的目的 时间。 (一)对绩效评估的结果达成共识 由管理人员提出的时间要征得员工的同意。当管理人员定下一个 一个绩效管理循环即将结束，员工希望能够得到主管对于自己工 进行面谈的时间后，一定要询问员工这个时间是否可行，这样一方面 作绩效反馈信息，以便在以后的工作中不断提高技能、改进绩效；另一 可以表示出对员工的尊重，另一方面也可以确认员工在这段时间是否 方面，员工也想就一些具体问题或自己的想法与主管进行交流。不管评 有其他的安排。 估面谈以何种方式进行，过去的行为已不能改变，而未来的绩效与发展 (2)准备适宜的场所 则是努力的目标。在面谈结束之后，一定要和员工形成双方认可的备忘 通常，管理人员的办公室是最常用的绩效反馈面谈场地。办公室 录，就面谈结果达成共识，对暂时还有异议没有形成共识的问题，可以 给人以一种严肃、正式的感觉，这固然很好。然而，选用办公室作为 和员工约好下次面谈的时间，就专门的问题讲行一次面谈。 绩效反馈面谈的场地也有一些局限性。首先，办公室里经常会遇到各 (二)让员工认识到本绩效期内自己取得的进步和存在的缺点 种各样的打扰，例如电话，来访的客人等；其次，办公室的情境会给 每个人都有被认可的需要。当员工做出成就时，他需要得到主管的 人以明显的上下级的感觉，容易给员工造成层级的压力。 承认或肯定，从而对员工起到积极的激励作用。同时，也要让员工认识 在面谈的场地中，还应该注意安排好谈话者的空间距离和位置。 到本期绩效内自己存在的缺点。恰当把握 “正面反馈”与 “负面反馈” (3)准备好面谈的材料 的面谈。通常，员工的绩效表现有正反两个方面，有表现优良、值得鼓 在进行绩效反馈面谈之前，管理人员必须准备好面谈所需的各种 励的地方，也有不足需加以改进之处。因此，评估面谈也应该从正反两 材料。这些资料包括对员工的绩效进行评估的表格、员工日常工作表 方面着手，既要鼓励员工发扬优点，也要鞭策员工改进不足。 现的记录等。在与员工进行绩效反馈面谈之前，管理人员必须对有关 (三)制定绩效改进计划 的各种资料谙熟于胸，当需要的时候可以随时找到相关的内容。 通常来说，员工不仅关注自己的成绩和绩效结果，更希望有人指