【薪酬管理制度】薪酬设计方案样本2.docVIP

XXXX有限公司 薪酬设计方案 目 录 第一章 总则 2 第二章 薪酬结构 4 第三章 管理序列薪酬 8 第四章 市场序列薪酬 8 第五章 专业技术序列薪酬 10 第六章 工勤序列薪酬 10 第七章 工资特区 11 第八章 薪酬的调整 12 第九章 其他 13 第十章 附则 14 第十一章 职系划分标准和分类 14 第一章 总则 目的制定的目的在于有效结合起来适用范围 新制度的特点 为适应公司发展的需要，本制度对原有工资体系进行了调整，目前实行员工档案工资封存式管理，同时将一些隐性收入显性化，并按照市场化运作的要求重新制定公司薪酬体系，使员工的薪酬与岗位和工作业绩紧密结合。 原则 薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。公平：布朗德薪酬设计—价值因素分析四叶模型员工收入包括以下几个组成部分 基本工资，包括，，包括奖金、，福利 基本学历 中专以下 中专（高中、技校） 大专 本科 硕士 博士 工资（元） 0 60 120 180 240 300 职称 员级 助级（中级工） 中级（高级工） 高级 工资(元) 60 120 180 240 本企业工龄 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 年功工资(元) 3 7 12 19 27 36 46 57 69 82 96 本企业工龄 13 14 15 16 17 18 19 20 21 22 23 24 年功工资(元) 125 141 156 173 189 206 222 239 255 272 288 本企业工龄 25 26 27 28 29 30 31 32 33 34 35 36 年功工资(元) 319 334 348 362 375 387 398 408 417 425 432 本企业工龄 37 38 39 40 年功工资(元) 441 444 444 岗位工资基准确定的原则 结合XXXX的实际情况，在确定岗位工资基准时，要确保：职能部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较高，业务部门的收入构成中，岗位工资所占比重相对较低。 确定岗位工资等级的原则 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩； 岗位责任与任职资格相结合； 岗内分档，岗位调整和级档调整相结合； 针对不同的岗位设置四条晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 岗位工资的晋升通道 为给员工提供合理的空间×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（见附表2） 绩效岗位工资（绩效奖金）的确定： 绩效奖金结合岗位的重要性和员工的考核结果，按一定比例发放。绩效奖金目标基准值的确定：目标基准值＝岗位工资×绩效奖金与岗位固定工资比例系数（附表2）。实际发放数额与考核结果挂钩，即实际发放金额＝目标基准值×考核发放系数。 发放系数 1.2 1.1 1.0 0.9 0.8 0.7 0 综合得分 111-120 101-110 91-100 81-90 71－80 60-70 60分以下 分布比例 不超过10% 不超过20% 40% 30% 由人力资源部根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。 岗位工资的调整：新的工资体系实施后岗位工资实行整体调整与个体调整相结合的方式，个体调整根据年度考核结果和员工的聘任职务等级来决定岗位工资的具体档级，具体参见第八章。需要进行特殊调整的情况例外。 年终奖金 包括年度奖金、奖金 等级 优 良 中 基本合格 不合格 考核分数 90 80-90 70－80 60-70 60以下 发放比例 100% 90% 75% 60% 0% 由部门负责人根据个人考核结果实施发放，未发放剩余部分进入总经理特殊奖金。 （二）总经理特殊