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激励员工的艺术 　　激励是管理永恒的话题，但是翻阅各管理书籍发现所有的管理当然包括激励在内都是以员工的理性为前提的。但现实中员工在很多时候是不理性的，甚至是感性的，下面介绍几个小故事/试验，希望能够对管理者们有所启示。 　　惩罚比激励更有效 　　一个教MBA的教授在给学生上课的时候，经常会让他们配合做一些试验问卷，有些学员会很认真的配合，有些学员会敷衍了事或者干脆不去填写。为了让学员更认真的配合，教授采用两种方式对他们进行激励，一种方法是对于做了问卷的学员，在考评上多给他们一些分数，另一种方法是对不做问卷的学员扣除一些分数。而MBA教学的规则是强制分布的相对评分制。对于这套评分系统，学员们已经很清楚，他们知道相对分数制度下， 别人分数的提高意味着自己分数的下降。按照这套评分规则，两种激励方式对学员的影响应该是相同的，但实际的结果却大不相同。没错，第二种方法更为有效，采用第一种奖励的政策时，学员们并没有表现的很踊跃，有些缺课的学生后来听到了也不以为然。但使用第二种扣分政策的时候，学员们都非常积极的做问卷，生怕扣分，甚至缺席的学员都专门跑到教授的办公室要求再做问卷。 　　这就是卡尼曼和特沃斯教授提出的 损失规避 规律。说的就是 正常人在失去一件东西时的痛苦程度要比得到同样一件东西所经历的高兴程度更大。 说明强调损失比降调好处更能够激励人们去做你希望他们做的事情。 　　有选择不如无选择 　　公司准备给员工实施奖励，可以让员工去度假旅游，也可以送他们每人一台高清晰度的数码电视机，并且两者是等值的。究竟是给他们选择的权利好呢还是不让他们选择呢。乍看之下，嗜好是有选择好，但其实不然，在自由选择的情况下，选了度假的员工会感到自己放弃了实用的电视机，旅游回来的员工看到同事家那台电视机也会心中痒痒的。 　　奖励不应该给出选择，人们选择认为能够给他们带来最大效用的礼品很多时候并不能给他们带来最大的满足感。在有些情况下，还会带来负面效应，当几件奖品优劣差异不大时，单独给任何一种东西都比让别人在两种或者几种东西选一样让人得到的额满足感更大。不要在奖励的时候把患得患失也奖给他。 　　小奖不如无奖 　　面对这种激励，看看你会怎么选择？ 　　现在某个地区发生了地震，许多人的生命危在旦夕，急需有人献血，有两种献血方案：（1）无偿献血；（2）每人献血200CC补助10元钱。 　　比较两种方案，那种情况下人们更愿意献血呢？第一种方案纯粹依赖人们的内在动力，会被人视为一种公益行为，人们更愿意在这个时候做点贡献。第二种则与经济利益挂钩，会被人们看成一种经济行为，但10元钱的补助杯水车薪，数值太小，根本起不到激励作用。所以，没奖比有小奖更能引导人们做好事，或者说做希望他们做的事情。 　　要想通过激励或者惩罚去激励人们做事情，就要用以此相匹配的奖励或惩罚的程度，否则，小的激励或者惩罚就不如没有激励或者是惩罚。 　　说要的不如想要的 　　过年了，老板的公司的业绩不错，他想送一份礼物给他的员工，他现在有两种选择，要么直接给员工1000块钱，要么给他们价值1000元钱大的香格里拉就餐券，老板为这事犹豫不决，他向你征求意见？ 　　如果问员工，他们往往会选择1000元的现金。但实际的效果却不见得真是这样。有实验研究证明，在没有其他选择的情况下，收到1000元高级饭店餐券的员工高兴程度要大于收到1000元现金的员工。那些从来没有去过那么高档的餐厅的员工永远记得老板给他们提供的那次特殊的高贵享受，而那1000元钱放进口袋后，人们往往忘记了他们是怎样花掉这笔钱的。 　　要把员工想得到却舍不得或者不好意思得到的东西送给他作为奖励或者是礼物，而不要被他表面上表达的所困惑。 信息来源湖州人才网www.hzgz.cc，更多资讯请上湖州人才网。