中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析.docVIP

中小企业人力资源管理存在的问题及对策分析 ? ? 摘要：人力资源管理是企业发展与成功的关键因素，在当今社会受到了广泛的关注和重视。而中小企业作为一个特殊的群体，在目前的人力资源管理方面尚不够成熟、完善，已经成为制约中小企业快速发展的瓶颈之一。中小企业要想获得可持续的发展，并在竞争中立于不败之地，就必须结合自身的实际．把握人力这个重要资源，为企业的发展服务。本文主要提出了中小企业人力资源管理存在的问题，并针对其存在的问题提出了几点积极有效的人力资源管理策略，为中小企业人力资源发展扫清障碍。 关键词：中小企业??? 人力资源? 问题 对策 改革开放以来，中小型企业犹如雨后春笋在中国大地上蓬勃发展，私营、民营数量、注册资本逐年翻番，对税收的贡献份额不断扩大，发展速度惊人。中小企业这种良好的发展势头离不开国家政策的扶持和企业发展初期的积累，而这种初期积累的成功取决与多种因素，如：组织层次少，权利集中，管理成本低；机制灵活，对市场反应灵敏；中小企业中的“家族式”管理在发展初期的具有竞争优势。这些因素使得中小企业在创业阶段取得了辉煌的业绩和成就，但当其进入“二次创业”阶段，这些优势将有所削弱，甚至成为企业继续前进的障碍。特别在当前，面对全球化的国际竞争和知识经济的到来，人才的重要性日益突出,人力资源管理在我国企业中的地位与受重视程度也是日益加强，但是，我国人力资源部门的专业性与功能性，却远远无法达到发达国家的水平。特别是在我国的中小企业中，人力资源部门的角色远远没有发挥出其应有的作用，人力资源管理在推行与实施的过程中更是举步维艰。当然，这与我国人力资源管理在总体上的发展程度较低是分不开的，但深究其原因，也不难发现，这样的人力资源管理现状更是与中小企业这个特殊群体自身的特点与管理理念紧密联系在一起的。下面主要从中小企业人力资源管理的现状人手，分析其存在的问题，并寻求针对这些问题的适当对策。 一、? 中小企业人力资源管理存在的问题 1、中小企业在企业管理理念方面存在对人力资源管理观念淡漠的现象 由于中小企业成长的特殊性和资源的有限性，使其在发展的过程中将有限的资源更多的向生产和销售方向倾斜，所追求的目标更多的是利润和有形资产上的增长，而忽视了对作为企业三大重要资源(人、财、物)之一的人力资源的关注，使得整个企业从上层的领导班子到基层的企业员工对人力资源管理的观念极为淡漠和滞后。中小企业对人力资源管理淡漠化的认识和随意化的管理主要表现在以下三个方面： （1）在形式上，大部分中小企业由于规模、成本、观念等方面的限制，没有成立专门的人力资源管理部门及从事人力资源管理的专业人士。使人力资源管理缺乏必要的组织保证。 （2）在功能上，中小企业的人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段，其职能依然没有超越传统人事管理的特点，仍停留在档案管理、工资和劳保福利等事务性管理上，是典型的以“事”为中心的静态人事管理，没有承担起人力资源管理的真正职能。所谓的“人力资源管理”不过是过去人事管理的一种延续，矮化“人力资源”为“人事行政”[1](P 2)， （3）在投入上，由于对人力资源管理的认识不够，中小企业一般不愿在人力资源管理上投入过多的精力和资金，使企业在人力资源管理的推行上困难重重，无力建立规范的人力资源管理规定和流程体系，也无法应付各种管理措施的推行。 2．中小企业在制度建设方面存在诸多问题 （1）缺乏科学的人才招聘选拔机制。中小企业招聘选拔人才通常重视人的现实存在，注意考察的是应聘者已有的教育文化程度、既定的工作能力、以及即时的能够使用的“现实生产力”，而忽视人的“潜在生产力”。对人才的招聘、使用通常采取“现需现招，现用现学”的政策。在招聘方法上，也都采用传统的面试法，很少采用笔试、情景模拟和心理测验法来考察应聘者的实际能力。 （2）中小企业对培训的认识存在不同程度的偏差，致使中小企业培训不到位。我国中小企业老板对培训的认识主要有三种，一种认为[2](P147)培训是一种成本，应该降低，能省则省。如果企业效益好。根本不用培训；效益差时，没有钱培训。而且认为要是人才，根本不用培训，不是人才，培训也没用。况且目前劳动力市场是买方市场，不行就换人，根本用不着培训；另外一种[3](P149)是对培训有一种胆怯心理，觉得中小企业“庙小”，一旦对企业员工实施培训，使员工成了“高僧”，恐怕“庙小留不住高僧了”，加之，中小企业员工流失性大，也使得企业在考虑对员工培训时有是否在为别人做嫁衣的顾虑；最后一种[4]就是已经意识到培训的重要性，却在实施过程中普遍缺乏系统性和连续性，使员工能力的提高明显滞后于企业利润的增长。造成企业员工的整体素质不高。一方面，企业对员工的培训内容仅限于一般职业技能的掌握，培训方式也局限于师徒之间的“传、帮、带”，使仅有的培训成为了一种短期行