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绩效考核初步实践 徐州市红十字中心血站 毕星秀 茫 盲 忙 不茫然— 有方向 定战略 不盲目— 定目标 找障碍 不瞎忙— 抓重点 讲时效 引入绩效考核前的思考 —— 员工状况 绩效考核是什么 绩效：工作成绩和工作过程中的能力、态度表现 绩效考核：以工作目标为导向，以工作标准为依据，对员工在工作过程中的行为及其成绩进行考查评定的过程。 绩效考核的作用 计划：做什么 怎么做 监控：日常控制 评估：结果处理 改善：持续改进 执行 目标 绩效考核 保证血站愿景目标的实现 绩效考核是人力资源管理的核心工作。通过对组织、个人的工作绩效的管理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，完善人力资源管理机制，最终实现企业愿景目标。 通过规范化的关键绩效、工作目标设定、沟通、绩效审查与反馈工作，改进和提高管理人员的管理能力和成效，促进被考核者工作方法和绩效的提升，最终实现组织整体工作方法和工作绩效的提升。 促进组织和个人绩效改善的途径 利益分配的评判标准 正式的综合考核结果作为物质激励（工资调整 、奖金分配）和人员调整（人员晋升、降职调职）的依据或阶段的考核结果作为日常精神激励的评判标准。 绩效考核目的 绩效管理体系设计原则 强调考核体系的实效和可操作性，以易于执行为基本设计思路 不追求精细化，以启动考核实施为目的，在实际过程中逐步完善考核管理体系 不以奖惩为考核目的，强调对员工的绩效改进和提升 绩效管理执行原则 公开性原则 客观性原则 开放沟通原则 差别性原则 常规性原则 做+ ? 好+ = 继续做+ （正面鼓励，被鼓励） 做+ ? 坏- =只好不做- （逃避不想要的结果） 做+ ?无反应0 = 可做可不做0 （消解） 不做- ? 坏- =只好做+ （负强化，被威胁） 不做- ? 好+ = 不做了- （坐享其成） 不做- ? 无反应0 = 可做可不做0 （消解） 不同的反馈:结果大不一样! 人的行为反馈！ 为什么要进行绩效考评 解决管理问题 谁应该晋升 谁应该降薪 谁应该得到奖金 谁应该进行调动 奖励与惩罚 晋升与降职 调薪 建立员工认同的标准 为什么要进行绩效考评 员工发展问题 谁适合做什么工作 谁需要补充基础知识 谁需要学习新的知识 员工职业路线 能力特点 能力提升 帮助先进持续发展、鼓励落后者前进 为什么要进行绩效考评 血站策略问题 员工对工作不负责任 好的员工流失 员工工作效率低下 当一天和尚撞一天钟 员工责任感 单位凝聚力 工作效率 员工目标与血站目标保持一致 血站进行绩效考评的目的 确认员工的工作成绩 改进工作方式 奖优罚劣 提高工作效率和经营效益。 绩效考核四要素 绩效考核的内容 工作业绩 工作态度 工作能力 个性表现 绩 勤 德 能 血站年综合目标考核 四大类 十二项 一百分 风险抵押金 重大责任事故 违法违纪 重大经济损失 低于80分为不合格 血站综合绩效考核（关键指标152条） 行政管理 劳动纪律 工作计量 产品质量 服务态度 综合治理 绩效考核领导小组 绩效考核委员会：18人 绩效考核领导小组：6人 综合目标考核管理兑现 综合得分大于等于80分小于85分，按风险抵押金的90％给予兑现； 大于等于85分小于95分，按风险抵押金的95％给予兑现； 大于等于95分，按风险抵押金的100％给予兑现。 绩 效 目 标 确 认 评 价 信 息 收 集 考 核 评 价 整 合 确 认 绩 效 面 谈 考 核 申 诉 考核实施 — 流程 绩效考评的程序 考评准备过程 考核进行过程 考核结果运用 考核标准调整 考核程序 考核信息采集 质管科内部审核 人事科劳动纪律和技能考核 行风办工作态度 行政科综合管理 业绩考核结果运用 奖 金 晋 升 培 训 业 绩 考 核 发现能力的欠缺 调整到适合的岗位 对工作成果的肯定 反馈谈话 知道差距在哪里 知道如何才能做好 知道发展方向 考核关系 被考核者 （部门/个人） 考核领导小组 审核 质量内审 综合管理 考核 沟通 申诉 工会行风 办公室 考核组织 绩效考核 办公室 质管科 职能科室 信息提供 信息提供 “绩效”=“结果”或“产出” “绩效”=“行为” “绩效”=“结果”+“过程”（行为/素质） “绩效”=过去“做了什么” + 将来“能做什么” --- 实际收益预期收益 将个人潜力、能力等潜能因素纳入绩效管理的范畴 绩效管理不再仅仅是追述过去、评价历史的工具，而更在于关注未来. 结果论、过程论、潜能论之争 -----“绩效”概念的沿革与发展 平均主义下的赏罚