第一章第四节企业人力资源供给预测与供求平衡.pdfVIP

第四节 企业人力资源供给预测与供求平衡 第一单元 企业人力资源供给分析 ——知识要求 企业人员供给包括内部供给和外部供给两种，其预测类型也包括；内部供给预测和外部供给 预测。 第一单元 企业人力资源供给分析 ——知识要求 一、内部供给预测p63 企业未来内部人力资源供给一般来说是企业人力资源供给的主要部分。 企业人力资源需求的满足，应优先考虑内部人力资源供给。 二、外部供给预测p63 企业职位空缺不可能完全通过内部供给满足。企业人员因各种主观和自然原因退出 工作岗位是不可抗拒的规律，这必然需要企业从外部不断补充人员。 二、外部供给预测p63 1、影响企业外部劳动力供给的因素 （1）地域性因素 （2 ）人口政策及人口现状 （3 ）劳动力市场发育程度 （4 ）社会就业意识和择业心理偏好 2、企业外部人力资源供给的主要渠道 （1）大中专院校应届毕业生 （2 ）复员专业军人 （3 ）失业人员、流动人员 （4 ）其他组织在职人员 一、企业人员供给预测步骤p64 1、对企业现有的人力资源进行盘点，了解企业员工队伍的现状。 2、分析企业的职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。 3、向各部门的主管人员了解将来可能出现的人事调整状况。 4 、将上述的所有数据进行汇总，得出对企业内部人力资源供给两的预测。 5、分析影响外部人力资源供给的各种因素，并依据分析结果得出企业外部人力资源供给预 测。 6、将企业内外部人力资源供给预测进行汇总，得出企业人力资源供给预测。 二、内部供给预测的方法p64 （一）人力资源信息库 （二）管理人员接替模型 （三）马尔可夫模型 二、内部供给预测的方法p64 （200911 案例题） （一）人力资源信息库 二、内部供给预测的方法p64 （三）马尔科夫模型p66 ●马尔科夫模型是分析组织人员流动的典型矩阵模型。 ●它的基本思想是：通过发现组织人事变动的规律，推测组织在未来人员供给情况。 ●马尔科夫模型的关键是确定转移概率。 一、企业人力资源供求平衡p69 企业人力资源供求完全平衡这种情况极少见，甚至不可能，即使是供求总量上达到 平衡，也会再层次、结构上发生不平衡，高职务需从低职务中培训晋升，对新上岗人员需进 行培训等。企业应依具体情况制定供求平衡规划。 二、企业人力资源供不应求p70 当预测企业的人力资源再未来可能发生短缺时，要根据具体情况选择布同方案避免短 缺现象的发生。 1、将符合条件，而又处于相对富裕状态的人调往空缺职位 2、如果高技术人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，再企业内部无法满足要求时，应拟 订外部招聘计划。 3、如果短缺现行布严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有 关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，也是短期应急措施。 4 、提高企业资本技术有机构成，提高工人的劳动生产率，形成机器替代人力资源的格局。 5、制定聘用非全日制临时用工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。 6、制定聘用全日制临时用工计划。 三、企业人力资源供大于求p70 企业人力资源过剩是我国企业面临的主要问题及难点。解决该问题方法： 1、永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、 劳动纪律观念差的员工。 2、合并和关闭某些臃肿的机构。 3、鼓励提前退休或内退。 4 、加强员工培训工作，提高员工整体素质。 5、技能培训，增强竞争力 6、减少员工的工作时间，随之降低工资水平。 7、采用多种员工分担以前只需一个或少数几个就可完成的工作和任务，可按任务完成量来 计发工资。 1、以下属于企业人员内部供给预测方法的是（ ） A 、生产函数模型法 B、经验推断法 C、人力资源信息库 D、定员分析法 E、管理人员接替模型 答案：CE 2、若企业人力资源供大于求，可以采取的解决方法一般有（ ）。 A 、减少员工的工作时间 B、合并或关闭某些臃肿机构 C、提高企业的资本有机构成 D、将符合条件的富余人员调往空缺岗位 E、制定聘用非全日制临时用工计划 答案：AB 某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产 200 万辆汽车生产规模，人力资源部正在讨论 2010-2014 年度企业人力资源总体规划问题， 负责起草该规划的人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人 力资源外部供给预测之前，先组织一次