MBA031人员的招聘与配置110207.pptVIP

* 企业人员 招聘与配置 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。 人员配置是企业为了实现“岗得其人，人得其位，适才适所”的目标，而进行的一系列管理活动的总称。 为了保证人员招聘工作取得令人满意的积极的成果，企业招聘工作必须正确回答并解决好以下几个基本问题： 1.有哪些岗位出现了人员空缺？有哪些岗位需储备人才？ 2.招聘人员的岗位有何要求？招多少人，招什么样的人？ 3.招聘的主要来源是什么？人员从哪里补充？如何补充？ 4.采用什么程序确认候选人？如何从候选人中选拔人才？ 5.在人员选拔中面试、笔试和心理测量将起到什么作用？ 6.在人员招聘中本企业员工调配和升迁将处于何种地位？ 工作岗位研究 岗位研究的结果 岗位职务规格说明书 岗位人员规格说明书 岗位规范：工作流程、作业要求、质量标准 人力资源规划 人力资源中长期规划 本年度人员招聘计划 一、人员招聘配置的前提 ? 人员招聘配置的基本原则 ?双向选择，效率优先， 公正公平，确保质量。 ?以人为本，珍惜资源， 能位对应，互补增值， 动态适用，弹性平衡。 二、人员招聘的四个阶段 人员招募 人员挑选 项目评价 人员录用 三、人员招募 ?为了吸引更多更好的应聘者,通过多种渠道和多种方法所开展的一系列招聘活动。 主要内容： 应聘人员的来源 吸引应聘人员的手段、方法 招聘信息的发布 接受应聘者申请 1.企业人员补充的来源 1.1人力资源市场化 人力资源市场供求关系的可变性 劳动力供给关系的市场化程度 人力资源市场的内外环境和条件 劳动就业服务体系的完善程度 职业技能开发系统的发展程度 劳动法律法规体系的健全程度 社会保险制度体系的保障程度 1.2人员补充的渠道：内外部来源比较研究 人员补充的内部来源 优点： 对现有人员的认知比外来者更全面准确 有利于激励现职人员,鼓舞员工的士气 缺点：近亲繁殖，缺乏创新性。 人员补充的外部来源 其优缺点与内部来源恰恰相反； 大量的中下级岗位人员需要由外部补充。 1.3外部人员补充的主要渠道 人力资源流动的载体: 各级劳动部门举办的人力交流中心 各级人事部门举办的人才交流中心 社会团体群众组织举办职业介绍所 企事业单位举办的劳动力交流中心 个体、私营的各类职业介绍站、所 2.1 内部招募的方法 ?推荐法 ?布告法 ?档案法 2.人员招募的基本方法 2.2 外部招募的方法 ?广告法:平面与立体媒体 网站/广播/电视/报纸/杂志 ?中介法:洽谈会/猎头公司/中介公司 ?上门法:校园招聘 ?推荐法:自荐/熟人推荐 2.3 招聘广告的设计与应用 招聘广告是人员招募的重要方式之一 应当重视对招聘广告设计技术技巧的研究 说明：招聘条件、报名时间、通信方式 对广告效益和可靠性进行分析评价 例如在应聘人员中，有多少人是通过网络，多少人是通过报纸、杂志广告或其他方式方法来应聘的，这些新员工的业绩如何？ 2.4 招聘（求职）申请表的设计 要求：尽可能多地采集有用的个人信息 人员的挑选应当体现“跨栏运动”的原则，成功的候选人象跨栏运动员一样，只有超过一个个障碍即达到招聘标准以后，才能最后冲刺终点，进入企业。 1.人员挑选的程序 挑选程序和测试方法的设计，应当适用适时适度，如申请表、推荐信、面试、笔试、心理测验、招聘会见、个人观察、社会背景调查、体格检查等，将采用哪几种，以哪一种为主？ 四、人员挑选 ?正确确定每一项挑选程序的标准水平和具体内容，如申请表、面试的深入程度；测验题的难易程度等。 ?人员挑选程序的精细程度，取决于招聘对象的种类和要求。但在设计程序时，应当核算招聘成本，在保证质量的情况下，注意尽量节约开支。一个良好的挑选计划，不但产生的结果确实有效而且相当经济。 ?每一项挑选程序不但要确定出先后顺序，具体规定其起点和终点，而且要对每一步骤的具体实施者的权限予以明确，谁具有肯定或否定权？ ?在确定最后人选时，必须征询用人单位主管的意见，人力资源部和用人单位主管必须根据工作说明书要求，优中选优。 2.人员挑选的信息 为了保证挑选工作的质量，必须认真采集应聘者的各类有关的信息。 招聘人员时应掌握的信息 智力和知识水平方面的信息 背景、经验阅历和培训方面的信息 能力、专业技能和身体方面的信息