领导胜任力模型构建H企业的个案分析.pdfVIP

人力资源 领导胜任力模型构建 ——H企业的个案分析 姚艳虹 易子敬 湖南大学工商管理学院 [摘 要]分析领导胜任力有助于发现领导需要具备的与企业战略目标与岗位要求相匹配的胜任力特征，同时也有助于对领导者 进行客观有效的评价。本文就H企业通过访谈、问卷、统计分析方法对其中高层领导构建领导胜任力模型的过程进行个案分析，得 出H企业的领导胜任力模型侧重于领导者的个人特质、内部系统的建设能力、认知能力、协同合作能力、风险防御能力和组织控制 能力这几个方面，并对领导胜任力研究在企业的应用提出建议。 [关键词]领导胜任力 研究应用 个案分析 一、问题的提出 目标服务。因此，H企业根据实际，计划引入胜任力模型以强化 一个企业能否在当今随机多变的环境中取得成功在很大程度 人力资源管理，所建立的领导胜任力模型主要应用于领导者的培 上取决于领导者胜任能力的高低。有效的领导是任何组织成功的 训和开发、职业发展以及后备计划。 关键。领导者负责确定一个组织所要做的工作，组织人员从事这 H企业建立和有效地运用领导胜任力模型，具备以下的有利 些工作，并要保证工作的完成。可以说，企业领导的胜任能力直 条件:领导的参与和支持，高层领导直接参与，逐层往下推进;组 接决定企业发展的前途。在这种情况下，如何提高领导者的能力 织有比较明确的发展战略;组织以掌握多少技能以及能把工作做 和素质，已受到了越来越多企业的关注和重视。现有企业侧重于 到多好的程度来考核管理人员;管理人员主要以团体形式工作， 领导者知识和技能的提升，往往忽视了领导者的个性特质，而个 以任务为中心;组织内有较好的学习氛围。 性特质却是决定领导行为及表现最为关键的因素。领导胜任力将 三、领导胜任力在H企业的构建过程 领导者的个性特质与企业及岗位任务联系起来，这不仅对提高领 1.确定构建思路 导者的个人绩效有积极意义，而且有助于提高企业绩效。 在确定胜任力结构上主要有三种思路：第一种是基于研究的 胜任力是由哈佛大学的戴维·麦克米兰（David McClelland） 思路，即分析优秀员工与一般员工的关键行为，找出他们的关键 教授于1973年提出的。它包括员工的价值观、动机、个性或态 区别，从而确定胜任力结构；第二种是基于战略的思路，即根据 度、技能、能力和知识等特征。关于领导胜任力的研究已成为国 组织战略、组织未来发展的需要来构建胜任力结构；第三种是基 内外研究的一个热点问题，但已有研究所提出的都是领导胜任力 于文化价值的思路，即根据组织文化、价值来构建胜任力结构。 的通用模型。但胜任力强调情境特征，不同行业、不同企业所要 随着企业环境的变化以及寻求可持续发展，仅仅运用某一种思路 求的领导胜任力的侧重点是不尽相同的。本文就领导胜任力模型 来构建胜任力结构已不适合发展的需要，H企业采用三种思路相 在H企业的建立过程做一介绍，以期对其它企业的建构和提升领 结合的方式。 导胜任力提供借鉴。 2.研究对象 二、领导胜任力模型在H企业应用的背景 中高层领导者在企业管理决策活动中有着特殊地位，采用什 H企业为湖南的某国有企业。该企业目前共有固定资产9.27么标准来选拔和培养中高层领导者，将深刻影响甚至决定H企业 亿元，员工3156人。其战略目标的重点在于以稳定求发展和高 未来战略的发展和企业战略的贯彻实施。因此，此次胜任力建模 质量、低消耗。H企业作为湖南的优秀企业，新的领导班子成立 重点针对H企业的中高层领导者。 不久，战略重点发生转移，企业面临着如何调整管理结构，进行 胜任力强调与工作绩效的结合，要求代表业绩优秀者的特征。 高效统一运作的问题。当前，H企业的战略目标、价值流程、组 H企业对管理者的业绩考核包括工作责任感、客户服务意识、工 织职能等都已发生巨大变化，而企业的人力资源管理却基本停留 作效率、工作技能、团队合作等多方面，且管理者除厂长外都是 在日常事务管理的层面，也没有适应局势变