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如何突破企业的人才困境 —人才的选、用、育、留 梦想成真之路 青山焱 经常参加一些中小企业家俱乐部及商务论坛，常听到企业家抱怨： “报纸、人才网站都发了招聘广告，依然找不到人才，招人太难了！” “招来的人没有干几天，连声招呼都没有打就跑了！” “辛辛苦苦培养的骨干自己出去单干了，成了我们的竞争对手，都不敢培养人才了” 不知道正在看这篇文章的你，是否也有同感？ 这篇文章就是解决以上问题。分为四部分： 1. 选才-如何看人不走眼 2. 育才-培训与职涯规划 3. 用才-考核与绩效 4. 留才-员工为什么离开和留下 一、??选才-如何看人不走眼1.? ???优势先行 俗话说：放对了地方的是人才，放错了地方的是庸才。 那怎么衡量放对放错呢？ 能发挥自己先天优势的就是放对，否则就是放错。 怎么知道他的先天优势了？ 使用个人优势识别工具。点击这里下载个人优势识别工具。 如果不能点击到/thread-924-1-1.html下载。 2.? ???胜任素质模型 一个候选人以后能否在公司胜任某职位，取决于以下几点： 简单的工作分析--他上班后要做什么？ 提炼关键事件--要做的工作中最困难的是什么？ 确定胜任素质—要克服最困难的事需要什么素质？ 基本素质：承担岗位所需的最基本的素质要求，比如学习能力：记忆力、思维力、阅读力、观察力----学历是学习力体现的一个方面，不是唯一方面。重要的不是学历，而是学习力。 基础技能：承担岗位必须具备的基本知识和技能，有过这方面的经验，比如销售人员需要做过销售，需要有人际能力：沟通力、说服力。 技术和专业能力：熟练承担岗位必备的专业技术和技能。比如财务人员需要财务专业，设计人员需要懂设计，其他如规划能力、总结分析能力、解决问题能力、完成目标能力、时间管理能力。 以上三种能力一般比较好理解，不多解释。 心理能力（情商）：情绪察觉力（自知）、情绪调控力（自控、自励）、情绪识别力（共情）、情绪契合力（和谐）。 情绪察觉力：监视情绪时时刻刻的变化，能够察觉某种情绪的出现，观察和审视自己的内心体验。 情绪调控力：调控自己的情绪，使之适时适度地表现出来; 能够依据活动的某种目标，调动、指挥情绪的能力. 情绪识别力: 识别他人的情绪，能够通过细微的社会信号、敏感地感受到他人的需求与欲望。能设身处地考虑他人的情感感受和行为原因，具备换位思考的能力和习惯，理解和认可情感差别，能与自己的观念不一致的人和平相处，理解别人的感受，察觉别人的真正需要，具有同情心。 情绪契合力：调控自己与他人的情绪反应的技巧；能妥善处理人际问题，与他人和谐相处；如何与人相处呢？一个是“无条件积极关注”，另一个是“真诚” 核心能力：激情、积极主动、承诺、责任心、专注、创新、合作、亲和力、协调能力、逻辑和分析能力、演讲能力、写作能力。 领导力：欣赏、信任、付出、共赢、感召、可能性。 关键是如何识别这些能力及不同的岗位需要什么能力，需要设计岗位的能力胜任模型。 会做，能做，想做、该做，要做，生来就是做这事的料 候选人知识，态度尤其是性格和其职位要求的匹配很重要，态度尤其是性产生很大重叠时，日后成功的可能性比较大 。 选才关键点：价值观匹配、需求匹配、能力匹配 典型面试语： 1） 你对我们公司有哪些了解，公司的什么吸引你来？-价值观 如果不了解就来，完全不知道自己要什么，这样的员工不用也罢。 2） 你过去做过什么让你感觉有成就感的事情，请举例说明。-经历、能力 如果具体事例中能了解对方的知识、能力、经历、应对问题的态度。 3） 你对你未来的人生怎么打算？--期望 这个是需求匹配，你能否给他提供这个平台，为后来的用人和留人做准备。 4） 如果有幸来到公司，你能给公司带来什么？你将怎么做到？--价值 他能提供的价值，以及如何提供方法，考察其思维方式。 以上问题层层推进，如果一个问题不满意，无需问下面的问题。 二、??育才-培训与职涯规划 育才的目的：提升员工能力、提升员工工作意愿、提升企业绩效。培训 育才坚守一个中心、两个基本点： 培训对谁好处最大： 一个中心：员工！员工！ 第一个基本点：? ?? ? ---培训需求分析 第二个基本点：? ?? ? ---培训效果的追踪 培训对员工最有价值，同时也是对企业最有效的投资方式。 1.? ???如何培训员工 如何提升员工技能？ –??设计/实施培训 –??设计/实施在岗帮助 –??给实践机会/自学 –??修改招聘，提升或调动的程序 –??修改工作职责 –??建立技术专家系统 如何提升员工工作意愿 –??明确做好工作对他的好处 –??明确做不好工作对他的痛苦 –??明确工作标准 –??改进行为表现反馈 –??提供更适当的工具及政策 –??改进表现和激励之间的链接 2.? ???生涯规划 ?? ???个人职业生涯