台湾中小企业福利制度.docVIP

1 台湾中小企业福利制度实施现状及福利项目委外之可行性研究 锺沛宏 国立中央大学人力资源管理研究所研究生 郑晋昌 国立中央大学人力资源管理研究所教授 壹、前言 企业过去常以工业与组织心理学（Industrial / Organizational Psychology, I/O Psychology）之知识协助解决发生在工作环境中的无数问题，目的在于提升产业 与组织生产力，以及增进组织中人的福祉（Well-being）。当时工业与组织心理学 较常用「人-组织（工作）契合度观点」（Person-Organization Fit；PO Fit）来兼顾 两者，心理学家在理论与实务的投入则多数集中于提升产业与组织生产力上，对 于人的幸福相关议题之关注几乎变成被遗忘的社会责任，员工福利更仅被视为员 工激励措施周边的点缀。直到知识经济世纪来临，企业竞争环境瞬息万变且日益 激烈，能不能吸引留用最好的人才，变成决定企业生死的关键。正因为人力资源 可能是未来组织维持竞争优势的唯一来源（Becker Gerhart, 1996），愈需要员 工智慧资产的企业必须愈重视员工，人力资源的有效运用便成为企业竞争力的主 要凭借。因此，如何有效吸引、晋用及留任适任的人才，成为企业在人力资源管 理上刻不容缓的一大课题。「职场健康心理学」（Occupational Health Psychology； OHP）的兴起，让人力资源管理专家对员工福利的态度产生巨大的转变。因为瞭 解到唯有幸福满足的员工才能造就绩效一流的企业，福利开始被视为是组织整体 给与政策的一部分，它的重要性已经与薪资不分轩轾。很多组织更将员工福利当 作是策略性的人力资源管理工具，希望透过妥善和周延的规划，使员工福利成为 组织募才、留才的诱因。 2 故本项目欲藉由探讨相关文献，以说明政府法令以及工会要求企业提供的各 项福利措施；并且同时针对国内中小型企业采取问卷调查的方式探讨其福利制度 实施现状，以厘清未来可能发展方向。由于考虑到企业只有以稀有且竞争者难以 模仿的方式才能创造价值，并发展持久的竞争优势（Barney, 1991），近年来愈来 愈多企业将部分人力资源行政工作外包，因此本项目进一步探讨福利项目委外之 可行性。 3 贰、专案背景 员工福利制度是否能够发挥组织所期待的目标，与福利制度的规划关系密 切。一个规划良好、设想周延，能够配合组织发展目标及组织文化的福利制度， 方能发挥福利的作用，满足组织的人力资源管理功能，如：降低员工之离职率和 缺勤行为、提升组织向心力、认同感和忠诚度。然而，台湾的企业能够让员工感 到幸福吗？在104 人力银行「幸福企业调查」中，员工评现职公司幸福指数仅有 「64.1」分，相当于「丙等」的考绩，其中又以女性员工较为严厉，评「不及格」 分数达50.3%，高于男性的45.3%，可见多数员工皆认为现职公司幸福指数仍有 进步空间。调查中显示，员工认为工作里最幸福的事情，以「工作伙伴相当优秀」 占鳌头（15.8%）；而导致不幸福的主因，女性员工首推「薪资福利差」（35.1%）， 男性员工虽认为「薪资福利差」 （24.8%），但「公司前景堪忧」以及「升迁管 道不佳」也是他们认为工作不幸福的原因，这是很值得企业人力资源部门注意的 现象。 但是站在企业的角度而言，企业所提供的员工福利，是为社会福利的一环， 也是企业的一项重大成本，更是促进劳资和谐与社会安定的基础（Tremblay, 1998）。员工透过提供劳务或服务换取奖酬，而企业则是藉由提供奖酬取得员工 所提供的劳务或服务。所以奖酬可视为企业为取得劳务或服务所必须支付的成 本，而员工所提供的劳务或服务则可视为对企业的贡献。长期而言，员工对企业 所提供之劳务或服务产生之绩效必须更甚于企业对员工所支付之成本，如此企业 方能生存，进而才有能力以及意愿给予相对之奖酬；另一方面，若企业给予之奖 酬无法满足提供劳务或服务的员工，则员工将不再提供原有质量或水平之劳务或 服务，甚至完全不提供任何的劳务或服务。因此，可知奖酬与绩效二者之关系是 相对的而非绝对的。企业若以成本效益的角度来看待员工福利制度，在有效控制 福利成本支出的情形下，只要组织整体产出效益能高于成本总和，便能收双赢之 效。 4 员工全心全力为企业付出，企业也应尽其所能的给予回馈，并且认真地看待 员工全方位的生活质量，包括健康、婚姻与家庭等方面。尽管「幸福企业调查」 的结果只能看出广度，无法显示个别公司执行深度，但企业用心仍然处处可见。 目前国内一般较具规模的大型企业组织，其员工福利制度实行多年有成；相较之 下，中、小型企业组织在这方面则做得略显不足。虽然政府法定福利具有普遍性 原则，但是却难以兼顾员工在个人方面的需求，大部分企业皆另外设计多元化的 福利制度。企业人力资源部门在规