招聘方法的分析.pdfVIP

招聘方法分析之——三大战役 一、校园招聘：校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专 业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略 要求而定。因此，进入校园招聘的通常是大中型企业，他们通常会在 几个大类专业中挑选综合素质高的大学生。校园招聘能够极大的提高 公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的 校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言 有时甚至是免费入场。校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是 这类人员的职业化水平（态度、专业技能、行为习惯等）不高，流失 率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。所以，这类 潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产 经营的一线作为储备干部接受工作训练。通过这样一个过程，那些能 够积极融入企业、满足要求的人才会脱颖而出。 二、媒体广告招聘：媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如 《前程无忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍 然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广 告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提 升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得 之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了 人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠 道的费用比较高，特别是选择 “ 抢眼 ” 版位和版式费用会更高。通 常，公司采用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。 三、网络招聘：一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定 向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖 到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网 站、公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网 站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简 历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是 “ 找工作， 一键搞定 ” 。但是，这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量 的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在 信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采 纳。 另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善， HR 们可以利用 网站提供的 “ 网才 ” 服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式 有些类似于猎头。 四、现场招聘会：这是传统的人才招聘方式，费用适中。 HR 们 不仅可以与求职者直接面对面交流（相当于初试），而且可以直观展 示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合 格人员，控制应聘者的数量和质量。现场招聘通常会与媒体广告同步 推出，并且有一定的时效性。其局限性在于往往受到展会主办方宣传 推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常 用于招聘一般型人才。 五、猎头公司招聘：猎头是一种 由专业咨询公司利用其储备人 才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才 的招聘方式。目前，因为猎头主要面向的对象是企业中高层管理人员 和企业需要的特殊人才，其具体操作基本上是由企业高管直接负责， 正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的 20 ～ 30% 。 六、企业内部招聘：内部招聘在规模以上企业比较常见，这种 方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了 解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态；而且可以在内部 培养出一人多能的复合型人才。其局限性也比较明显，就是人员供给 的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议， 不利于管理创新和变革。通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较 高，重要且应熟悉企业情况的岗位。内部招聘也用于内部人才的晋升、 调动、轮岗。 七、员工推荐：员工推荐在国内外公司应用得比较广，特别是 需求不是太大的专业人士和中小型企业。其特点是招聘成本小，应聘 人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可 以快速找到与现有人员素质技能相近的员工。这种方式对于难以通过 人才市场招聘的专业人才尤为使用，因为专业员工之间的关系网络是 最直接有效的联系渠道。但是这种方式的选择面比较窄，往往难以招 到能力出众、特别优异的人才。