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移动互联时代，企业需要什么样的人力资源管理 中国人效研究中心/邓婷 移动互联元年的到来，让所有传统企业倍感危机重重，那些深谙商场打拼的企业家们感 觉就像在高速路上开车，突然找不到路标，不知道在互联网时代如何转型？未来之路如何走？ 利润好的企业发愁，利润不好的企业更发愁。企业最大的危机，不是当下的利润多寡，而是 对未来能否清晰把握。此时此刻，作为人才总管——HR 们必须首先清醒、冷静并行的起来， 打造出一支有凝聚力、有战斗力，能够拥抱、应对、匹配企业转型的人才团队。 如果《美国独立宣言》与《中国人民共和国宪法——序言》同时摆在你的面前，谁能更 加打动你？ 人人生而平等，造物主赋予他们若干不可让与的权利，其中包括生存权、自由权和 追求幸福的权利。为了保障这些权利，人们才在他们中间建立政府，而政府的正当权利，则 是经被统治者同意授予的。任何形式的政府一旦对这些目标的实现起破坏作用时，人民便有 权予以更换或废除，以建立一个新的政府。 中国人民掌握了国家的权力，成为国家的主人。……中华人民共和国成立以后，我 国社会逐步实现了由新民主主义到社会主义的过渡。生产资料私有制的社会主义改造已经完 成，人剥削人的制度已经消灭，社会主义制度已经确立。 一个企业就是一个小国家，每一个企业家和管理者都必须思考：什么样的组织才会让别 人喜欢，什么样的组织才能凝聚人心，什么样的组织才真正具有战斗力？……特别是在移动 互联时代，面对瞬息万变的市场竞争，信息传递速度越来越快，信息形式越来越丰富，信息 不对称形成的企业管理者强势被不断弱化，作为企业的人力资源管理者，深入思考一下之前 提到的问题十分必要。 释放员工潜能，提升企业核心竞争力 对于任何组织而言，伟大的关键在于寻找人的潜能并花时间开发潜能。如果失去了对人 的尊重，这里的开发潜能很可能被理解成仅仅为了组织的绩效而把人视为使用的工具。只有 恢复对人的尊重，才可能真正把人的才能释放出来。 ——德鲁克 从支付宝与天弘基金携手对传统银行业的颠覆，到“三马”保险在互联网上的发力，让 所有传统企业倍感危机重重，那些深谙商场打拼的企业家顿时感觉就像在高速路上开车突然 找不到路标一样，不知道在互联网时代如何转型？未来之路如何走？威胁已经不是当下的利 润多寡，而是对未来能否清晰把握。此时此刻，作为人才总管——HR 们必须首先清醒、冷 静并行的起来。 企业移动互联转型过程中，人力资源管理的工作目标是什么？基于这一目标，HR 们应 该以什么样的方式跟老板、跟员工交流？ 人力资源管理如何才能打造出一支有凝聚力、有 战斗力的团队，去引导管理、提升企业人力资源管理的战略匹配度，去预警管理、保持企业 人才队伍的健康状态？ 人力资源管理既不是天天围着老板政治性的集中体现，也不是凡事只站在员工角度考虑， 不关注企业战略和发展，更不是打着“从战略出发”事事插一手，又想省钱，又要绩效的大 管家。 互联网转型的HR 应以“提升企业核心能力以匹配企业互联网转型”为目标，懂得“顾 客满意首先是员工满意”，明白人力资源管理不在如何降低成本、如何助力企业战略定位， 而应更强调投入产出比、强化企业人才团队与转型的匹配。 说到企业核心能力，绝不可以简单的理解为学会如何采用众筹模式实现客户参与研发和 创新、如何使用微信或APP 平台进行移动互联营销……，而应将注意力真正放在最终落到企 业执行团队——人身上的适应性、能动性、可塑性和创新性，让企业的核心能力从几个关键 人物转移到部门经理，转移到员工身上，一方面既要传递下去，同时还要保证效率，这才是 移动互联时代HR 的关注焦点。 因此，人力资源管理的核心目标是经营骨干员工、留住核心员工、激发全体员工，帮组 企业： 对企业现有人力资源管理能有效释放员工潜能水平进行评价 设计、评估提升核心员工团队能力、释放员工潜能的方法 识别、定义人力资源管理如何配合企业实现移动互联成功转型的员工核心能力 以适合的方式，有效匹配、固化和提升员工团队核心能力 …… 通过大数据分析，发现制肘释放员工潜能的因素 移动互联时代的企业管理，没有秘密、没有权威。过去管理者相对员工之所以更有权威， 不仅因为组织赋予了管理者更多权利，还因为管