第十章员工薪酬管理 .ppt

第十章．员工薪酬管理 主要内容： 了解员工薪酬的内容； 掌握薪酬的可变性，薪酬管理与员工的积极性； 分析薪酬管理与公平理论； 了解企业的核心人才，掌握薪酬的长期激励作用和股票期权； 分析股票期权制度能否在我国适用？ 了解员工福利的重要性; 掌握我国福利制度中的具体事项,改变就业活动中对福利的认识; 比照经济发达国家的员工福利制度,认识到我国福利制度有待改进; 分析中小企业福利设计方案 给首席执行官发放薪俸简直就像拦路抢劫──这一点有目共睹。 2005年美国500强ＣＥＯ年薪排行榜 苹果总裁1998年 只拿1美元年薪 主要薪酬： 薪金即工资，他是以一定的货币定期支付给员工的劳动报酬。 又称为奖励薪金，是与员工工作绩效直接挂钩的薪酬形式。 红利又称为分红，是员工分享企业利润的一种报酬形式。 股票期权计划是一种长期的薪酬形式，他为员工提供购买本公司股票的一种权利，凭借这种权利，员工可以以优惠的条件购买企业的股票。 不可变薪酬与可变薪酬 在美国，企业员工的薪酬中可变部分通常占70%，不可变部分占30%。 在日本，企业员工薪酬中有60%是可变的，40%是不变的。 在我国企业目前的薪酬制度规划中，员工的可变薪酬部分无论如何不能低于15%，并且应当逐步提高到40%左右，以保持员工的工作动力和企业的经营活力。 讨论： 薪酬是成本还是投资？ 2005年国内各大公司的薪酬情况 日本SONY(索尼) 1万/月,仅要研究生 韩国三星电子中国总部 25万/年 法国索姆软件,年薪20万/年,赴欧工作 美国Cisco(思科)15000/月,仅要研究生 美国INTEL(英特尔) 13000/月 美国IBM 5000左右/月 德国西门子 8000/月 西藏联通 8年100万(必须满8年),不过高原反应太艰苦. 青海联通 月薪是5000－7000，而且可以只签一年, 深圳联通 3000-4000/月 其余偏远地方略高。 上海网道信息技术(美) 7000-8000/月,另1000/月伙食补贴,1000/月房租 中国电信 7-10万/年,另交通补助400/月,住房补贴1000/月 东方通信 6-8万/年(仅要研究生) 北京联想 6-7.5万/年 深圳华为 5480/月,400多人 青岛海尔 5-6万/年 UT斯达康 本5000/月，研6000-8000/月 MOTOROLA（苏州）5000/月 　　 薪酬管理与员工的积极性 拉开报酬的差距 员工的激励理论主要指在确定内部各类，各级职务的报酬水准时，要适当拉开差距，体现按贡献分配的原则。 报酬增加的一次性 员工个人的激励计划要求业绩考核要针对员工个人的业绩而不是集体的业绩，同时员工报酬的增加是一次性的，并不记入基础工资。 薪酬管理与公平理论 所谓外部公平，就是指员工以自己的薪酬水平与组织外部类似工作的薪酬水平进行比较后的相对公平的感受程度。 所谓内部公平，是指员工对于组织内部根据自己的工作业绩所给付薪酬的公平感受程度。 所谓员工公平，是指员工对于自己的薪酬水平与组织内其他类似员工薪酬水平相比较后的相对公平感受程度。 员工薪酬管理的时效性 短期薪酬与长期薪酬按什么样的比例来控制较合理较有效呢？ 对企业的普通员工，企事业更多的采取的短期薪酬激励。 对于企业的核心人才，企业应当更多的采取长期激励的方式 。 股票期权计划用于企业全体员工时，福利性的含量更大些。 绝大部分企业只对核心人才实行股票期权计划。 企业核心人才 我们把对企业经营和发展起关键作用的人才称之为企业的核心人才。 企业的经理类人才：尤其是高层的经理类人才，是企业总体或部门的决策者。 企业的关键技术人才：是企业技术创新的承担者。 高级熟练技术员工：不仅包括生产第一线的高级技术工人，还包括优秀的销售员，资深的质量控制人员，高级财务人员等等。 股票期权的由来 1950年，美国杜鲁门政府签署《1950年收入法案》。它实际上是对美国税法的修正，规定企业今后将有权向雇员发放一种新颖的收入——期权。 期权，即以预先确定的价格在未来购买一定数量股票的权利。虽然期权把股票给了管理人员，但是必须达到规定的业绩表现才有实际收益，或者在一定时间后才能行使。 股票期权激励的理论基础： 人力资本产权理论 技术投入与管理投入，都可以视为人力资本的投入。 人力资本与财务资本或物质资本一样，是企业必要的资本投入，甚至是最为关键的资本投入。 人力资本与物质或财务资本投入的具体情况不同：人力资本投入是无形的；人力资本投入与投入者个人的活动不可分开，其流动性较大；人力资本投入的回报较难测量等等。 股票期权计划，一方面兑现人力资本投入者的资本所得，另一方面又通过受益于股价挂钩，报酬与时间挂钩的办法，激励并吸引投入者为企业做出更大，更长期的人力资本投入。 2．风险理