第章 薪酬与福利.doc

第八章 薪酬管理与员工福利 主题：１．报酬管理 ２．工资与奖金 ３．员工福利 阅读: ●主要参考书中的9,10,11,12,15. ●企业生命周期与薪酬设计 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P31 ●企业薪酬制度改革若干问题 《中国人力资源开发》 2002．No.1 P66 ●对某汽车制造企业薪酬设计的诊断分析　 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P36 ●美国上市公司CEO的报酬制度研究 《中国人力资源开发》 2002．No.4 P57 案例： １．如何设计奖金制度 ２．这样的工资制度可不可行？ 课后作业： 　　 １．影响薪酬制定的主要因素有哪些？ ２．针对[案例１]提供的材料，你将向唐为民推荐什么形式的奖金制度，为什么？ 刘永行（东方希望集团总裁）就韩国与中国同类企业的员工生产效率做了调查比较，结果是“给我的刺激非常之深，回来后好几个晚上都睡不好觉”。 企业名称 韩国西杰集团 中国希望集团 生产能力 处理1500吨 处理250吨 雇佣员工 66人 70-80人 韩国西杰集团曾在中国内蒙的乌兰浩特建厂，250吨的处理能力，他们雇佣了155人，效率与韩国企业比居然有10倍的差距。经过一段时间，他们觉得效益太差，就把这个厂给关了。 问题： 是什么原因导致中国企业的生产效率不如韩国企业？ 设备先进程度差距？否！管理水平差距？同样是韩国人管理的厂也关了。 “中国人做事不到位” 韩国：员工手脚不停，手头工作做完了，就一定安排有别的事做；他们一专多能，如果某以岗位空闲，它就会做一些其他事，以节省人力。 中国：员工不能一专多能；还存在我把自己的事情做得差不多就够了的想法。 因此，单就员工的生产效率而言，韩国员工的生产效率是中国员工的10倍。 刘永行得出结论：中国的人力资源成本是非常之昂贵。 这种差距不是靠管理就能解决的，管理者可以定出一个人因该怎么做，但管理者不能说你做完了还应该做点什么事情，这种补位意识完全靠自觉。 第一节　报酬管理 一、报酬概述 （一）术语介绍： １． 报酬——员工用时间、努力和劳动来追求的，企业愿意与之交换的一切事物 ２．工资——是组织支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的主要组成部分 ·固定工资：按固定日期支付的、相对固定数量的金钱 ·计时工资：按工作时间支付的、较为稳定比例的金钱 ·计件工资：按完成工作任务多少支付的、较为稳定比例的金钱 ３．奖金——因员工杰出的表现或卓越的贡献而支付的工资以外的金钱 ４．佣金——因员工完成某项任务而获得的一定比例的金钱 ５．福利——企业为员工提供的除金钱以外的一切物质待遇 ６．激励因素——企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标而努力工作的一切事物（物质和精神） （二）报酬系统模型及其重要性 1．模型图示： 2．报酬系统对企业运作的重要性 ·吸引人才：待遇是有效的工具 ·留住人才：薪酬福利；心理环境 ·激励人才：为实现组织目标努力工作 ·满足组织的需要：以低成本获取合理利润 （三）报酬系统作用模型 报酬 员工工作 满意感 工作价值 报酬系统作用模型 二、报酬管理的原则与政策 （一）报酬管理的原则 ·公平性：相同岗位、相同业绩、相同报酬，这是最主要原则 ·适度性：上限 下限，适度运行 ·安全性：员工安全、组织安全，稳定 与慎变 ·认可性：员工认可，符合法律 ·成本控制：成本许可 ·平衡性：直接报酬与非直接报酬、金钱报酬与非金钱报酬 ·刺激性：具强烈激励 ·交换性：与外部市场有可交换的内容 （二）报酬管理的政策 1．业绩优先与表现优先： 业绩优先：组织主要根据“员工业绩”的优劣来支付报酬 表现优先：组织主要根据“员工的努力”程度来支付报酬 2．工龄优先与能力优先： 工龄优先：工龄在报酬系统中的权重大于能力 能力优先：能力在报酬系统中的权重大于工龄 学历优先：学历在报酬系统中的权重大与能力 性别优先：性别在报酬系统中的权重大与能力 3．工资优先与福利优先： 工资优先：组织中工资优厚，而福利则较差 福利优先：组织中福利相当好，而工资则一般 4．需要优先与成本优先 需要优先：组织主要考虑员工的需要，而忽视成本控制 成本优先：组织主要考虑成本控制，而忽视员工的需要 5．物质优先与精神优先： 物质优先：组织中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励 精神优先：组织中强调非金钱奖励，不重视金钱报酬 6．公开化与隐蔽化： 公开化：员工之间互相知道报酬多少 隐蔽化：员工之间不提倡互相了解报酬多少 三、影响报酬系统的因素 （一）公平理论 1．公平理论的公式 个人对自己收入的感觉 个人对他人收入的感觉 个人对自己投入的感觉