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教师需要怎样的校本教研 　　眼下校本教研叫得震天响，高密度的校本教研排满了教师的工作日程表，教研活动中出现市长、局长和校长组成的强大阵容，不能不说领导高度重视。但是与领导高涨的热情相比，教师的反映却显得平静甚至冷淡得多，其局面似乎是“剃头挑子一头热”。一线教师到底需要怎样的校本教研？作为校本教研的领导者和组织者，首先需要对这个问题进行深入研究和明确回答。 　　一、倾听一线教师的心声 　　2010年8月22日在一次骨干教师培训中，我们曾让每一位学员用一句话来概括自己对校本教研最不满意之处，笔者现场做了记录。现将结果统计如下（见下表）。 　　1.注重形式，缺少系统性、有效性 　　追求形式上的所谓规范、热闹和档次，是目前校本教研的最大问题，其具体表现有：按照学校规定，校本教研无计划地走形式，没有实质内容；追求场面宏大和较强的新闻效果，邀请的领导级别越来越高、专家的名气越来越大，校本教研存在“秀”的嫌疑。 　　2.领导不督促，缺少考核机制 　　校本教研管理不力，缺少制度保障，尤其在激励机制方面欠缺，单纯依靠教师的自觉自为是靠不住的。教师们呼吁被领导管理和被考核，一方面说明教师存在搞好教研活动的愿望，另一方面也说明教师在教研方面的内在需求和内驱力不强，需要外力推动。 　　3.参与度不高，少数人在搞教研 　　作为校本教研的主体没有在教研活动中唱主角，有时配角都算不上，只是观众和看客，校本教研被少数人把持，缺少互动与参与，久而久之，校本教研就成为少数人的事。 　　4.教师主动性不强，缺少研究意识 　　教师群体学习与研究的内驱力不强，教师们对教研活动提不起兴趣、打不起精神，教研活动过程中提不出问题，都说明教师主动发展的意识、研究的意识和反思的意识都需要强化。 　　5.没有指导性，缺少专家有效指导 　　教研活动缺少指导性，教师们面对教学问题普遍感到手足无措，期待专家引领，但另一方面专家们单向灌输的理论让教师们感到失望，在理论高地上的嘹望并没有逾越课堂教学实践上的坎坷。 　　6.缺少合作意识，担心对手变得强大 　　缺少良好的教研氛围，尤其是合作文化的缺失，使教研活动难以做到“心往一处想、劲往一处使”，面上的和善难以掩盖内心竞争的心理，伙伴成为对手，惧怕被超越和渴望战胜对手的心理在作祟，这是校本教研的一块“心病”。 　　7.计划好，落实不到位 　　教研组长和备课组长是落实校本教研的关键人物，其学术力、示范力和领导力急需提升，建设一支优秀的教研组长、备课组长队伍是搞好校本教研的关键，因此，加强教研骨干培训和指导刻不容缓。 　　8.只说好话，没有提出问题和解决问题 　　校本教研缺少科学求实的态度和严谨务实的作风，本来做好人无可厚非，但是做“老好人”却会使教研活动成为相互吹捧和相互奉承的“礼赞”，原本理应是合力解决问题的研究活动变成了粉饰太平的礼节性客套。科学研究中最关键的步骤是提出问题，现在被怕得罪人的心理所消解，解决问题当然更是无从谈起，客套话使教研活动浅尝辄止、浮光掠影，走形式也就在所难免。 　　9.其他：教师课务太重，青年教师太多 　　职业倦怠也是一个不容忽视的问题，应试教育主导下的教师身心俱疲，难怪一些教师抱怨：“课都上不完，哪有精力搞教研？”过重的工作负担和心理压力使教师研究的欲望和创新的火花熄灭了。如何满足不同层次教师的教研需求又是一个不可忽视的问题，有的学校几乎全是清一色的年轻教师，他们渴求通过教研活动答疑解惑，但是无人指导的局面让他们“大眼望小眼”，面对桌面上无数的“问号”，他们只好干瞪眼。同时，校本教研如何让成熟教师发挥作用和有所收益？成熟教师普遍认为校本教研与己无关，一方面他们不愿传授经验，另一方面教研活动让他们几乎没有收益，因此，理应是校本教研中的“活跃分子”现在却处于蛰伏和冬眠状态。 　　二、提升校本教研有效性的构想 　　1.激发校本教研的动机 　　美国哈佛大学的威廉·詹姆斯教授在对职工的激励研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的20%～30%，而如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到80%～90%，其中的差距就是激励所致。一个人的工作绩效=f（能力，机会，激励），能力与学习培养有关，激励决定努力程度，机会则需要组织资源与支持，当教师的绩效不尽人意时，需要从这三个方面去诊断问题、寻求对策。对基层学校而言，对教师校本教研工作的激励机制可以从目标激励、制度激励、情感激励等方面来构建；从人的行为心理来分析，激励应从动机激发、过程优化和成就赏识等过程入手（见下图），并形成一个不断增量的良性循环。 　　（1）设立愿景 　　首先需要设立愿景，愿景体系包括个人愿景和组织愿景，并且把两者有机统一起来，消解个体的内心阻力和组织内部的离心力。用美好的未来唤醒每一位教师的未来畅想，让大家觉得