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专题：企业文化测评 一、企业文化测评的意义 二、企业文化测评的范畴 三、企业文化的定性分析 四、企业文化的定量测评 一、企业文化测评的意义 1、企业文化测评为企业文化诊断提供了工具 2、企业文化测评为企业文化创新和变革提供了依据 二、企业文化测评的范畴 企业文化测评的范畴界定为企业的理念文化层面，目前大多数的测量量表都是以企业价值观与基本假设作为测量对象。 三、企业文化的定性分析 对于企业文化测评，一些学者主张采用定性分析的方法。例如，沙因（Schein）将企业文化分为三个层面，认为要想考察企业文化，更好的方式是认识到文化存在于各个不同的“层次”，必须理解和应对深层的文化： 沙因提出文化本质的概念，他把组织文化的本质分成了五个方面： 1、自然和人的关系 2、现实和真实的本质 3、人性的本质 4、人类活动的本质 5、人际关系的本质 沙因对于企业文化的定性分析 四、企业文化的定量测评 （一）霍夫斯坦德（Hofstede）的五维管理文化测量 霍夫斯坦德（Hofstede）的五维管理文化测量 权力距离（Power Distance） 风险规避（Uncertainty Avoidance） 个人主义倾向（Individualism） 对抗性（Masculinity） 时间维度 （二）奎因（Quinn）的竞争性文化价值模型 奎因和卡迈隆等人研究发现，组织中的主导文化、领导风格、管理角色、人力资源管理、质量管理以及对成功的判断准则都对组织的绩效表现有显著影响。他们在前人的研究基础上提出竞争性文化价值模型，认为组织弹性—稳定性、外部导向—内部导向这两个维度能够有效地衡量出企业文化的差异对企业效率的影响。他们在竞争性文化价值模型的基础上构建了OCAI量表，提炼出六个判据（主导特征、领导风格、员工管理、组织凝聚力、战略重点和成功准则）来评价组织文化。 奎因（Quinn）的竞争性文化价值模型 案例： “联想”文化螺旋式发展的历史 （1）创新导向文化 —“研究员站柜台”的勇气 —“热脸贴冷屁股”的精神对待客户 —“研究院文化”转向“服务文化”和“初创文化” 热脸贴冷屁股 1993年，老杜（联想集团副总裁杜建华)在上海分公司的时候，有一次柳总正好到上海办事。我们觉得老板来了，就请柳总去宝钢帮着攻单，因为当时有600台的单子已经是非常大的了。接待我们的是宝钢自动化部的部长。柳总先让我们介绍自己的公司，当时我心里想着如何为老板提气，从内容到语言，都是说我们联想如何如何。没到几分钟，就看到柳总的脸色不好了，柳总打断了我们的介绍，完全转变了口吻。柳总非常谦恭地说：我们联想是一个小公司，感谢各位能够给我们这样的机会……。 （2）目标导向文化 --“目标一旦制定，轮番冲杀，不达目标誓不罢休” --“把5%的希望变成100%的现实” --“质量就是企业的生命” --“只认功劳，不认苦劳” --“宁可丧失金钱，决不丧失信誉” 联想的初创阶段：1984年～1987年 这个阶段公司倡导“不看过程看结果，看功劳不看苦劳”的效益观，“质量是生命、用户是皇后”的市场观，“信誉比金子还贵”的道德观。 （3）规则导向的文化 --“管理三要素” “建班子”、“定战略”、“带队伍” --“做事三原则” --“沟通四步骤’ --“处理客户投诉四准则” --“严格、认真、主动、高效” 做事三原则 1. 如果有规定，坚决按规定办 2. 如果规定有不合理处，先按规定办并及时提出修改意见 3. 如果没有规定，在请示的同时按照联想文化的价值标准办并建议制定相应的规定 沟通四步骤 一是找到责任岗位直接去沟通 二是找该岗位的直接上级沟通 三是报告自己上级去帮助沟通 四是找到双方共同上级去解决 为了克服干部员工日常行为的随意性和提高工作效率，1997年8月联想电脑公司提出建设“认真、严格、主动、高效”的“严格文化”。 （4）支持导向文化 --“小公司做事，大公司做人” --“互为客户” --“对内协作，对外谦和” --“亲情文化” --“称谓无总” --“平等、信任、欣赏、亲情” 1999年联想集团提出“把个人追求融入到企业长远发展之中”的文化理念。 1999年联想电脑公司开展“无总称谓”活动。 为了适应Internet大潮和联想集团矩阵管理模式的需要，2000年5月联想集团提出建设“平等、信任、欣赏、亲情”的“亲情文化”。 应用该模型，可以描述企业的现有文化，将企业现有的文化图与过去的文化图进行比较，发现两者的差异；可以将现有的文化图与期望的文化图进行比较，进行文化变革；可以对企业的文化进行一致性分析。这是通过各个不同的统计单元之间的比较，分析组织