武汉人力资源管理 从控制人到协调事.pdfVIP

武汉人力资源管理：从控制人到协调事 武汉人力资源管理是建立在洞察人性的基础上，而人性是无所谓善恶的，人性只是人类 最本质的心理、生理乃至遗传属性。人性表现在不同的方面，就会导致不同的结果，这就是 人们常说的“人性善”或“人性恶”。武汉人力资源管理的本质就在于把人类发乎自然本性的各 种行为转化为管理者需要的结果。 从“苍蝇效应”到“合作模式” 管理是一种借助他人的合作来实现自己意愿的一种调控行为。不同的人力资源管理模式 源于不同的人性假设。在“人性恶”的假设之下，人生来是“不合作”的。如何应对员工因为“人 性恶”而产生的不合作行为，一直是企业管理尤其是人力资源管理中的核心问题之一。其实， 从人性的角度讲，合作不能是一种强迫性行为，只有能给自己带来好处时，人们才愿意合作。 例如，张瑞敏在初到海尔(其前身青岛电冰箱总厂)时，发布的第一条管理命令就是：“禁 止随地大小便。”在今天看来，这条管理条例有两个含义： 第一，当时的青岛电冰箱总厂已经濒临倒闭，管理制度形同虚设。即使有厕所，员工也 不合作，随地大小便都成了普遍现象。 第二，张瑞敏当时尚不懂得人力资源管理。 虽然张瑞敏这条生硬的“人事管理”命令背后附加了什么样的惩罚措施，我们已经无从考 证。但是，有一点可以肯定：惩罚只能使人们的行为符合最低标准(达不到这个标准就要受 惩罚了)，而只有奖励才能使人的行为到达最高标准。 一个生活中的现象说明同样的道理：男性小便时总是喜欢四处“扫射”，这是一种人性的 流露，因为“扫射”更有快感。但是，这给厕所卫生管理带来极大不便。随着时代的进步，厕 所管理也开始由“人事管理”转向“人力资源管理”，于是，很多厕所的墙上就出现了“靠近文 明、贴近方便”或“请您靠前一步，免得弄脏了您心爱的裤子和皮鞋”等人性化的温馨提示。 然而，这些提示语仍然收效甚微。其中的原因何在? 从人性的角度来讲，靠宣传来制止某种行为的有效性很低，尤其在隐蔽的生理习性方面， 成功率几乎为零。一句口号怎能扭转人性?这就是上文中所提及的，只有能给自己带来好处， 人们才愿意合作——人们不会因为一句温馨提示而放弃“扫射”的快感。其实，最有效的解决 方案是：在小便器中心画一只苍蝇。男性一定会瞄准苍蝇“射击”，因为“击落”苍蝇的快感胜 于漫无目的的“扫射”。这就是人性，只有认识到这一层，才算是真正参透了人性管理。 我们不妨将这一原理称之为“苍蝇效应”。“苍蝇效应”的本质在于：在“人性恶”的管理假 设下，员工的“不合作”是一种基本状态。对待“不合作”的员工，仅靠严刑峻法是不够的，受 到企业惩罚的员工一定会想方设法报复企业——你给员工什么，员工就会给你什么。 因此，面对“不合作”的员工，不要采取任何妄图劝善惩恶扭转人性的方式，而是要“控 制事”，让它来“适应人”。正如上文所说，人事管理与人力资源管理的最大差别在于：前者 是通过控制人来做事，后者是通过调整事来适应人。 从“踢桶效应”到“态度模式” 先来看一个简单的数学问题：A+1-1=? 也许大家都会不加思索地得出答案：A。这在数学上也许是正确的，但在“人性学”领域， 这是错误的。 如果你不信，不妨看看下面的故事。 有一位老汉住在一个广场边，广场上有一些废铁桶。一群小学生每天上学、放学经过广 场时，都要对那些铁桶拳打脚踢，以此取乐。老汉有心脏病，那些噪声让他不堪忍受。但老 汉没有直接制止。有一天，他拦住那群学生，对他们说，我很喜欢听踢铁桶的声音，如果你 们每天都来踢，我就给你们每人每天1元钱。小学生们很高兴，踢打铁桶更加卖力。 一周后，老汉又拦住那群学生，说我现在经济情况很糟，不能再付给你们踢桶的钱了， 但我还是希望你们每天都免费为我踢一阵子。学生们愤怒地拒绝了——不给钱了，谁替你免 费干活。即使放学路过此地，下意识地准备踢桶时，突然想到踢桶已经没有任何报酬，还是 悻悻地放弃了踢桶的打算。有的孩子甚至把这些废桶搬走了，以免老汉享受其他人无偿为他 踢桶的乐趣。 老汉复得安宁。 我们不妨将故事中的现象称之为“踢桶效应”。至此，我们应当明确，“A+1-1”在人学领 域的答案应该是零。“A”便是把孩子们每天踢桶这一行为，“1”为老汉每天付出的钱，后来老 汉又把这1元钱减去了，这就是A+1-1，结果是什么呢?并不等于原来的A，而是等于零 ——原来的那个“A”也不复存在了。 同样的东西，得到又失去，从数学上讲，应该对原来的状态没有影响。但在人学中，效 果则大不一样。人