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薪酬管理：基本问题 博韬伟略高级讲师 文跃然 2007年7月20日 文跃然简历 文跃然,中国人民大学劳动人事学院教授,人力资源管理系主任。北京市委组织部人力资源中心研究员，陕西理工学院兼职教授。汉王科技股份公司和光讯股份公司独立董事、薪酬委员会主任。文跃然还任北京国有企业高级人才选拔中心专家顾问。文跃然还正在被授权组建中国500强企业高级人力资源经理中心. 文跃然主持编写中国最权威人力资源管理教材《21世纪人力资源管理丛书》18本，并编写《薪酬管理原理》。著有《人力资源战略与规划》等著作。翻译《薪酬手册》（清华出版社）、《赢的艺术》（商务印书馆）等书。 文跃然自2007年以来为包括中国电信集团、联想控股、北京电力公司在内的近30家国内企业提供过深度的顾问服务。其秉承的理念是提供的服务要真正提高服务对象的价值。 文跃然是复旦大学的经济学学士、硕士和人民大学的管理学博士。 要讨论的主题 考场白:薪酬变革的必要性(要求更多的报酬) 一、薪酬概念:交易视角和总体薪酬视角 二、薪酬的功能 三、基本薪酬问题 四、奖金问题 五、福利问题 六、薪酬制度化 七、案例与讨论 一、薪酬概念 交易视角 薪酬本质上是一种交易价格 薪酬本质上是一种制度安排:分配机制和索取机制. 公平交易的重要性(一个例子) 一、薪酬概念 总体薪酬视角 什么是总体薪酬？ 总体薪酬有什么作用？ 如何做好总体薪酬？ 一个案例：联想是如何用总体薪酬来获得竞争优势的？ 二、薪酬的作用 薪酬几乎是最重要的成本。善用薪酬很重要。 薪酬与竞争力的关系：一个比较研究。 三大目标与管理理念 进一步讨论:员工满意问题(一个例子) 薪酬作用的局限：大方还是小气？(通用电气:现金激励要适可而止.) 薪酬富贵病 三、基本薪酬问题 基本薪酬的定义 基本薪酬的三个决定方法 两种薪酬结构：传统结构和宽带结构 基本薪酬的增长机制：幅度、频率和条件 基本薪酬的作用 薪酬管理与薪酬管理授权 基本薪酬的3p原则 1，pay for job :根据个人从事的职位的价值支付的报酬。职位评价 2,pay for compentence or pay for person：根据个人的技能、知识和行为支付的报酬。能力评价。 3,pay for performance ：根据个人的业绩支付的报酬。 基本薪酬的增长机制 没有会怎样？ 幅度：每次增长多少会比较合适？ 频率：多长时间增长一次会比较合适？ 什么样的条件可以增长基本薪酬？ 基本薪酬增长与薪酬年龄增长曲线。 基本薪酬的作用 一个思考 一些观察 一个普遍现象 如何正确理解基本薪酬的作用？最重要的激励部分。 基本薪酬与授权 在哪些方面会涉及到分权问题？谁增加工资？增加多少？ 传统体制下集权和宽带结构下分权 对基层经理管理作用的新要求和挑战 四，奖金问题 奖金是变动薪酬 奖金有很多类型 奖金量如何决定？ 销售人员的奖金问题 收益分享计划 奖金计划失败的原因 奖金不是万能的 奖金是变动收入 奖金是变动收入：随时间、绩效变化而变化 奖金是一种灵活性很大的收入形式。灵活性很重要。 但是不能所有的收入都采取灵活的做法。因此奖金必须限定在一定的比例之内。常见的比例关系。管理层级和职位类型。 奖金有很多类型 四个纬度 支付对象大小纬度： 个人激励计划、团队激励计划和组织整体激励计划 时间纬度： 短期激励计划和中长期激励计划 奖金来源纬度： 收益分享、利润分享、成本节省分享和股票奖励 人员特殊性纬度： 销售人员、管理人员和研发人员 很多企业只重视个人激励计划。 奖金量 绝对量 奖金绝对量激励作用递减规律 相对量 （1）奖金与利润的关系 （2）部门之间的奖金分配（比例关系和分割方法） 销售人员的激励计划 重要性 销售人员基本收入与变动收入之间的比例关系 销售人员基本收入的决定与能力关系 销售人员的考核：战略考核、团队考核 收益分享计划 收益分享计划是什么？ 收益分享计划的四个原则 收益分享计划的操作要点 一个案例 奖金计划失败的原因 1，奖励的不是真正推动绩效的 2，文化问题 3，计算问题 4，诚信问题 5，沟通问题 6，高估问题 五、福利管理问题 福利是一种重要的收入 福利的功能基本没有被重视 灵活性福利问题 福利与绩效挂钩 核心员工的福利计划 战略调整与福利调整：一个案例 六、薪酬制度化 诊断薪酬体系问题的5-10-33结构：一个案例 薪酬制度构构建必须讲道理 薪酬制度构建中的沟通问题(沟通机制问题) 薪酬预算 薪酬体系的定期维护与更新 关于和谐薪酬制度的思考 问题与解答 * Base salary： Variable p