第八章 员工士气管理.ppt

第八章 员工士气管理 教学目的 通过本章的学习了解员工士气是多种因素综合作用的结果，是人力资源管理质量的一个重要指标，员工士气的将直接影响企业绩效；了解员工士气的测度方法；深入了解激发和维持员工士气的理论依据——激励理论；以便在今后实践中，学会采用各种激励方法来和维持所在组织员工的高昂士气。 第一节 员工士气及其测度 一、员工士气的重要性 　　员工士气是人力资源管理质量的一个重要指标，它是指企业员工愿意努力工作的愿望强度和工作积极负责、创新和团结协作的态度。在人力资源管理中，核心的一个问题就是士气问题。尽管员工士气与企业效益之间的相关关系不是十分清楚，但现有的研究至少表明：员工士气高昂的企业，业绩好；或者说成功企业的那种环境产生良好的士气。 　　良好的士气是组织发展的强大动力，也是组织发展的内在目标。组织是由人组成并管理的。没有人，组织就不存在；人员士气不高，组织就难以发展。每个组织都有自己的发展目标，这些目标是通过对外部环境的观察，针对顾客尚未满足的需要来制定的。没有人，没有具有较高士气的人，组织就起不了作用。组织的基本目标是改变组织气候环境和组织文化，以便向个人逐渐灌输如开放、信任、合作等行为价值观，从而实现组织的具体目标。因此，组织需要人，而人也需要组织。只有人才能使组织得到发展。组织的成功与否在很大程度上取决于如何对人进行管理，如何激发员工士气，使每个人都充分发挥自己的作用，提高组织战斗力。作为企业，也就是提高生产率，取得较好的企业效益。 　　 士气管理的重要性还在于人力资源管理效益具有滞后性。员工招聘、甑选、培训、考核、激励等工作和制度的有效性和可靠性需要在以后的实际工作中得到验证。各项工作和制度将首先影响员工士气，然后才影响到员工的工作行为，进而影响企业业绩。这一影响过程具有一定的时滞性。也就是说，企业投资收益率、生产率、缺勤率等的变化可能比员工士气的变化滞后很多。如果不能对士气状况进行及时的调查分析和管理，势必会造成管理被动和企业绩效损失。员工士气管理可以随时检测人力资源管理质量、及时发现问题、纠正错误，因而对于改善管理和控制是有帮助的。 二、影响士气的因素 （一）环境因素：社会政治经济环境、家庭生活环境、企业组织环境等。其中企业组织环境因素又包括组织文化、组织的内容、人力资源管理的组织政策、小组及领导关系。 （二）人的心理系统对士气形成的影响：个人特征、角色地位、动机 三、员工士气的测度与评估 （一）人力资源指数的概念 （二）人力资源指数调查的内容 （三）人力资源指数调查问卷 （四）人力资源指数的统计数据与应用 第二节 士气激励理论与原则 一、激励理论 （一）传统激励理论 1．需求层次理论 以美国行为科学家马斯洛为代表的需求层次理论是研究组织激励时应用得最广泛的理论。需求层次理论认为,人的需求是有层次的,归结起来，可以分为5个层次，从下到上依次为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。 2．双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格在需求层次理论基础上进一步发展并创立的。他认为影响员工工作态度的因素有两种：一是使员工对工作满意的因素，称为激励因素，包括工作本身、认可、成就和责任，这些因素涉及人们对工作的积极情感，又和工作本身的内容有关，是与工作相关联的内在因素；另一个是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，包括公司政策和管理、技术监督、薪水、工作条件以及人际关系等，这些因素涉及工作的消极因素，也与工作的环境和氛围有关，属于与工作相关联的外在因素，主要取决于正式组织的薪水、政策和制度等因素。 3．期望理论 期望理论指出，激励所产生的力量取决于人们对其行动结果的价值评价和预期实现目标可能性的估计。或者说，激励力的大小取决于效价与期望值的乘积。即： 激励力（Motivation）= 效价(Value) * 期望值(Expectation) 4．公平理论 公平理论又称为社会比较理论，最初是由美国心理学家亚当斯提出来的，是研究人的动机和知觉之间关系的一种激励理论，侧重于工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工的积极性所产生的影响。其基本内容包括三个方面：一是公平是激励的动力；二是公平理论的模式，即一方面将自我的所得和付出和组织中其他人的所得和付出的横向比较，另一方面将自我的所得和付出和过去的所得和付出的纵向比较；三是公平与不公平的心理行为。 5．激励模型 激励模型是由美国心理学家和管理学家波特和劳勒提出的。主要意思为一个人的努力程度即激励所发挥的力量，取决于效价和期望值；而工作业绩主要取决于个人努力程度，但同时又要受此人完成该工作所需的特定能力以及他对该工作的认识了解程度的影响；工作业绩实现