第四章招聘与配置.pptVIP

参加招聘会的主要程序 （一）准备展位 （二）准备资料和设备 （三）招聘人员的准备 （四）与协作方沟通联系 （五）招聘会的宣传工作 （六）招聘会后的工作 采用招聘洽谈会方式应关注的问题 1.了解招聘会的档次。 2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。 3.注意招聘会的组织者。 4.注意招聘会的信息宣传。 面试提问时，应关注的几个问题 尽量避免提出引导性的问题。 有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。 面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，这是一件比较困难的事，因为一些应聘者往往把自己真正的动机掩盖起来。 所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。 除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调语调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。 第七节 员工招聘活动的评估 成本效益评估 招聘成本 招聘总成本与招聘单位成本 、直接成本与间接成本 成本效用评估 总成本效用＝录用人数／招聘总成本 招募成本效用＝应聘人数／招募期间的费用 选拔成本效用＝被选中人数／选拔期间的费用 人员录用效用＝正式录用的人数／录用期间的费用 招聘收益-成本比 招聘收益-成本比＝所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本 3.校园招募 大学毕业生素质较高，具有生机和活力，并具有发展的潜力。但缺乏工作经验，因此，在招募选拔过程中要注意： （1）选派能力较强的招募人员，因为大学生更看重企业的形象； （2）对工作申请人答复要及时 （3）公司各项政策能够体现出公平、诚实和人性化 缺陷：费钱费时 需要事先安排好时间表，准备好宣传手册，还要做好面试记录。 4. 职业介绍机构 优点：职介机构应聘者面广且可提供专业的咨询和服务。 缺陷：对应聘者的情况了解不够，容易出现推荐的候选人与企业空缺职位不匹配的情况。 5. 雇员推荐和申请人自荐 雇员推荐： 优点：减少广告费用和招募代理费，且能找到高质量的工作候选人。 缺点： （1）可能会在一定程度上降低录用标准，并在今后的工作中带来管理上的困难； （2）若拒绝推荐，可能引起员工不满 申请人自荐 6、与猎头公司合作的注意事项 1、选择猎头公司应对其资质进行考察 2、约定双方的责任与义务 3、选择猎头公司中最好的顾问为你服务 劳务派遣 二、招聘文档的编制 1、标题 （1）事由+文种名称：如“招聘启事”或“招工启事”； （2）事由+招聘的具体内容：如“招聘抄字员”、“招聘科技人员启事 （3）在标题中写明招聘的单位名称：如“××服装厂招聘启事”。 2、正文 （1）招聘方的情况：包括招聘方的业务、工作范围及地理位置等。（2）对招聘对象的具体要求：岗位要求（3）招募人员受聘后的待遇：一般要写明月薪或年薪数额，写明执行标准工休情况，是否解决住房，是否安排家属等。（4）其他情况：应募人员须交验的证件和应办理的手续以及应聘的手续以及应聘的具体时间、联系的地点、 联系人、电话号码等。 3、落款 落款要求在正文右下角署上发表启事的单位名称和启事的发文时间。 （一）招聘启事 优秀招聘启事的基本特征 语言精简、凝练 招募对象的条件表述一目了然 招募人数是实际需求人数的约2倍 措辞既实事求是，有热情洋溢，表现出对人才的渴求和应有的尊重 第六节 人员的甄选 识人选人用人的经典“孔明七观法” “问之以是非而观其志” “穷之以辞辩而观其变” “资之以计谋而观其识” “告之以祸难而观其勇” “醉之以酒而观其性” “临之以利而观其廉” “期之以事而观其信” 人员甄选是指用人单位在招募工作完成后，根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应聘者进行审查和筛选的过程。 甄选内容： （1）能做什么 （2）愿意做什么 （3）是否合适 申请人是否有能力做好这项工作？ 这些能力如何表现出来？ 申请人是否具有某些特殊技能？ 申请人是否有潜力在公司内发展？ 申请人对该项工作是否真的有兴趣？ 申请人为什么愿意来公司工作？ 申请人是否能在公司长期干下去？ 申请人过去的工作经历能否说明他的稳定性？ 申请人是否能够一心一意为公司工作？ 申请人的能力和知识是否适应将来的工作要求？ 申请人的个性特点是否适合于该工作和工作环境？ 申请人是否能适应公司的文化氛围？ 申请人是否能被他的同事或下属接纳？ （一）简历筛选 （二）测试筛选 （三）面试筛选 （四）背景调查及其他一些特殊的甄选办法 二、人员甄选的方法 公务员考试 简历的主要内容： 1、客观信息：个人信息、受教育经历、工作经