组织管理者的“绩效门”.docVIP

組織管理者的“績效門” ——傳說、歷史與現實的經典故事 研究報告顯示，有著高效的績效評價體系的公司比其他公司的業績要好。可是，大部分的員工都會認為自己的績效表現高於平均水準，而實際上這是不可能的。所以，績效評價工作必須要做，但又常常導致評價雙方以及其他利益相關者之間產生激烈衝突，使管理者身陷“績效門”危機。如何採取正確的方法推行績效評價工作，一直是組織管理者關注的問題。本文取材既有傳說，也有歷史，但都圍繞著如何開展績效評價工作這個話題展開，希望能夠對組織管理者有現實的借鑒意義。 從宋江巧妙回避“梁山泊英雄績效排序難題”說起 在《水滸傳》中，有段著名的“梁山泊英雄排座次”的故事。宋江在指揮了幾場勝仗之後，認為時機已經成熟，有必要總結一下工作，按照自己的招安思路進行組織建設。可是，如何根據好漢們的績效貢獻來排座次呢？雖然前幾位的次序大致可以確定，但後面的排序要想理論個清楚，恐怕就會惹來諸多紛爭。如果操作失措，就會造成組織的動盪。這個典型的績效評價問題，想必是讓宋江非常棘手。於是，才有了書中“忠義堂石碣受天文，梁山泊英雄排座次”的一幕。有了這“天書 ”撐腰，宋江才為這次績效排序定調子，“眾頭領各守其位，休再爭執，不可逆了天言！”各路英雄也連忙表態，“天地之意，物理數定，誰幹違拗？”但我們更相信，宋江是這場戲的幕後策劃者，他一定是認識到績效評價是如此之難，所以才巧妙的回避了它。既然說不清楚，就讓老天爺去定吧，大家也就不好再說什麼，這個棘手問題也就算是解決了。 《水滸傳》畢竟是戲說歷史，可以憑藉作者的豐富想像力來低成本、低風險的解決績效評價難題。但在史書記載的歷史事件中，無論是半信史，還是信史，我們都看到組織管理者在績效評價方面付出了巨大的心力。其中，既有充滿智慧的光芒閃爍，又有力不從心的局促和危機。 堯舜禪讓的背後，一段漫長的績效評價歷程 據《史記·五帝本紀》記載，堯開始和下屬探討接班人問題的時候，距離他真正讓出帝位的時間長達二十八年。在當時，部落聯盟首領選擇接班人是一個可以開放探討的問題，與這一決策具有利益相關者到可以表達自己的觀點，但最終要由首領來決定。這一問題是如此之重要，以至於要提前許多年就提出這個議題進行探討。而且，對候選者的資格沒有嚴格限制，堯的說法是“悉舉貴戚及疏遠隱匿者。” 在堯連續否定了多個人選之後，他的手下推薦了“平民、單身漢”身份的舜。大臣們對舜的初步評價是，雖然他的父親愚昧、母親頑固、弟弟傲慢，但舜仍然能夠孝順、友愛的與他們相處且不讓他們走向邪惡。這種評價方法是基於事實的描述法，而不是簡單的說他“好”，或者“不好”。而且，也沒有說他如何的精通天文、地理等知識技能，更為關注的是“做人”的基本面的能力。這個理由顯然是打動了堯，堯隨即將自己的兩個女兒嫁給了舜，以此來考核舜的“德行”。從此，堯對舜這位“未來的接班人”開始了漫長的績效評價過程，可謂是用心良苦。 首先，考核“基本能力素質”，即“齊家”的能力，看他是否有能力管理自己的家族，使其健康、良性的發展。這個問題是如此之重要，以至於首領要將自己的女兒嫁給候選者。舜在對這兩位有著高貴背景的妻子做了訓教、告誡之後，就讓她們去自己的老家伺候公婆。在舜的教導下，她們都能夠按照舜的要求恪守婦道。通過這種完全基於事實的考核方式，舜的“齊家”能力完全得到了堯的認可。 其次，考核“定制度”能力，堯讓舜去健全、完善以“父義、母慈、兄友、弟恭、子孝”這五種倫理為核心的道德制度體系，並付諸實施。在這裏，我們可以把它理解為是一種類似制定人力資源管理政策方面的“職能工作”。事實證明，作為一名職能部門的負責人，舜的工作是成功，因為，這套制度體系都得到了“員工” 的認可和服從，取得了較好的效果。 第三，考核“帶隊伍”的能力，堯讓舜去負責管理百官，明確百官的崗位職責、理順他們的工作關係，使他們各司其職。舜的幹部管理工作也獲得了成功。 第四，考核“外部協作”的能力，堯讓舜負責管理、協調與各諸侯、使臣的關係。在舜的努力下，政府與他們都建立了和睦、穩定的外交關係，並贏得了尊重。 第五，考核“現場管理”能力，舜又奉命去實地考察、巡視國家的山川地貌。即便是在風雨雷電，舜卻從未迷失方向，總能完成任務。 通過以上種種績效評價，堯對舜的績效表現是完全肯定的，“汝謀事至而言可績”，並最終確定他為自己未來的接班人。但績效評價至此還沒有結束，堯只是退居二線而未完全退出，舜並沒有立即被任命為“總裁”，而只是擔任“常務副總裁”的工作，而且在這個崗位上一干就是十一年。因為，堯雖然在選擇接班人方面開展了一系列必要的績效評價工作，但堯仍認為這個決策還需斟酌，因為這只是基於自己作為直接上級的績效評價而制定的決策，還不夠完整。所以，堯對舜作了最後一步的考核。 第六，360度考核。堯讓其他所有重要的利益相關者來表達自己的觀點、進行評價，