如何从管理层面提升业绩以优化组织提升效率(47页).ppt

第九部分如何从管理层面提升业绩组织优化与运营效率篇 你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些，但当你根据事实情形进行营销组织优化和运营效率的提升工作，并加强关键考核机制和有效的激励机制，这一切对你的企业来说都根本不是问题。 ——弗朗西斯（C. Francis） （一）营销组织优化 优化与调整原则： 营销组织设计需要系统地考虑目前影响企业营销组织竞争力的各项因素，最终目的是提升总体营销竞争能力 同时，营销组织的设计和调整应该充分考虑中高层营销管理人员提出的合理要求 营销组织设计还应该尽量满足市场变化和竞争特点对营销组织的要求 营销组织改革尤其要重视对现有管理文化、人员意识和管理能力有所突破 营销组织设计和调整的直接结果是营造新的比较竞争优势 营销组织体系绝对不是一尘不变，它需要不断进行完善，并定期进行调整以适应内、外部环境的变化 第一步：找到业绩关键职能 第二步：确定权利责任划分 第三步：六种营销组织结构类型 第四步：进行营销模式调整 3、六种营销组织结构类型 营销管理型公司 （二）建设以市场为核心的运营效率提升机制 1、建立以KPI为核心的刚性驱动 2、建立以文化和激励机制为核心的软性驱动 1、建立以KPI为核心的刚性驱动 2、建立以文化和激励机制为核心的软性驱动 激励员工的综合技巧 所谓激励，就是从满足人的多层次、多元化需要出发，针对不同员工设定绩效标准和奖励方式，以最大限度地激发员工的工作积极性、主动性和创造性，从而达到员工和组织的双贏。激励要通过满足员工的内在需求，激发其内在潜能来实现。 “激励性”也正是现代人力资源管理区别于传统人事管理的关键特性之一 :工作绩效=个人能力×激励 激励的必要： 参与约束（participation constraint）:预期/公平 激励相容(incentive compatibility constraint):双赢 激励的功能 激励的主要功用体现在两个方面：一是对当事人的激发和鼓励，促使其更加努力地工作；另一方面，要使其他员工看到企业在鼓励什么，从而也朝着相同的方向去努力；即是说，激励具有行为强化和示范的双重功能，有效的激励，要使两者的效能达到完美的结合。 需求层次理论的应用 双因素理论的应用 加薪与奖金的激励效果比较 适用的对象与时机：普惠与特惠 功能差异：留人与激人 确定数量的方法：百分比与数值 激励效果的差异：长期与短期 决定权：公司与主管 发放依据：综合表现与绩效评价 适应性效应的启示 物质激励边际效用降低更快，不持久，非物质激励的效果往往更好（西能） 要不断变换激励的方式 激励手段是激励对象平时舍不得或者不好意思消费的 激励是否采用自由组合方式 语义激励的应用 同样的目标，不同的语言表达会产生完全不同的效果 前景理论四原则： 正常人在面临获得的情况下是风险规避的 正常人在面临损失的情况下是风险喜好的 正常人对得失的判断往往根据参照点决定 正常人通常是损失规避的 你是如何表扬和批评员工的：小测验 归因论：一个人对过去的工作中的成功与失败、得与失、兴与衰是归因于内部原因还是外部原因，是归因于稳定性因素还是不稳定性因素，这是影响今后工作成功的预期和坚持行为的关键之一。 成功的归因 失败的归因　　 激励营销人员常用的手段 A、制度性激励 加薪 津贴 奖金 提成 股票期权 职务晋升 接班人计划 B、非制度性激励 赏识 小礼物 生日祝福 就餐、请客 旅游 作业： 1、按照您企业的实际发展情况，请确定需要什么样的营销组织配称？需要调整和优化吗？你准备如何做？ 2、画出营销部门的KPI管理表 3、确定激励措施 7、制作各部门KPI管理表 序号 KPI指标名称 指标类别 衡量目的 衡量尺度/计算公式 数据提供 数据审核 关联责任部门 统计周期 考核周期 备注 提供公平薪金 提供足够休息时间 提供舒适的工作环境 生理需要 营造工作安全感 提供福利 提供安全的工作环境 安全和保障 举办社交活动 组织团队 归属和社交 公布个人成就 赞扬良好表现 经常给予回馈 给予更大工作责任 自尊和地位 给予事业成长机会 鼓励创造力 鼓励成就 自我实现 管理措施 需求层次论 委派员工各种不同工作 公正地评价表现及安排进升 就企业政策与员工沟通 改善督导技巧 维持工作安全 改善