中国转型经济下国际人力资源管理实践%3a集中%3f分歧%3f还是两者之间%3f.pdfVIP

中国转型经济下的国际人力资源管理实践： 集中?分歧?还是两者之间? 首钢发展研究院姚棣 摘要：中国改革开放三十多年来取得了举世瞩目的成就，而转型经济下的人力资源 管理现状更值得学者和实业家们去深入思考和研究。众所周知，现代人力资源管理的知 识技术是随着外商投资传入中国的，因此在与中国国情特色结合的情况下，国际人力资 和私有企业(POEs)入手分析，结合不同的国际人力资源管理透视方法去检测中国企业在 采用国际人力资源管理方法和实践上的倾向。通过定量分析法(问卷调查)，从7家地 方企业获得142份有效答卷，并通过SSPS统计软件进行了数据统计分析。研究结果集 中反映了目前在中国转型经济下，国内企业主要偏向采用国际人力资源管理实践的混合 型模式(hybrid)，但是基于中国现有的复杂国情、自身特点，全球化进程的制约，人 期存在，而分歧模型(divergence)还不被广泛接纳。 中国改革开放已经走过了三十个春秋，中国政治、经济取得了翻天覆地的变化。在 “对外开放政策”下的中国经济转型迫使传统的中国人力资源管理模式退出舞台。人力 资源管理制度从计划体制向市场体制转变，与此同时西方先进的管理体制和知识技术也 随着外商投资被引进中国，其中就有西方人力资源管理模型。三十年后的今天，中国人 力资源管理实践取得了进步，但还存在着很多实际问题，对于民族企业，采用哪种模式 去发展中国人力资源管理?是照搬最佳模式?还是走有中国特色的独立发展道路?而 在日益剧增的国际竞争下，越来越多的学者和实业家主张重估当前中国人力资源管理实 践以便提高民族企业的国际竞争力在转型经济下成功的崛起。 目前，支配国际人力资源管理(Internatjona]HumanResource 实践的方法主要有三种：集中、分歧和混合。 随着全球化的进一步发展，对于众多发 展中国家来言，选择哪一种方法来开发人力资源变得生死攸关。血中国作为人口最多的 208 发展中国家，其人力资源管理与发展也深深的陷入方法选择的辩论之中。令一方面，市 场体制不断完善、竞争程度不断加深，更多的组织也表现出寻求一种适合自身HR管理 发展的方法。因此，国际人力资源管理在中国转型经济下的采用方法越发至关重要。 National 首先，传统意义上的IBRM局限于对跨国公司(MultiCompanies)的研究， 而中国人力资源管理越来越受国际化的影响，而中国现存的多种所有制形式(例如，合 Owned Owned 资企业JointVenture；私有制企业PrivateEnterprises；国有企业State Enterprises，等等)，更增加了中国民族企业人力资源管理的复杂性，因此，本文会从国 际化入手，结合现有的国际人力资源研究框架，来验证中国人力资源方法发展方向。 其次，中国文化对人力资源管理实践有较深刻的影响。正如法塔赫(Fatehi)的 观点，国际人力资源管理最大的问题就是文化的多样性。1因此，论文研究的方向涉及 中国文化的多样性及其对人力资源管理实践的具体影响。 第三，本论文集中解释了为什么中国企业会选择不同的HRM采用方法。传统上很 多学者认为组织文化和管理偏好是主要的影响因素，但是根据威特(Wit)近期的观点， 民族特征是另一个导致国际人力资源管理实践分歧的至关因素。2 第四， IHRM的集中模式(即“最优方案”)在很长时间上主导了西方人力资源管 理的发展，但是随着全球其他经济体的崛起，如中国、印度等东方国家的复兴，IHRM 的模式也趋向“混合型”发展。 1．资源管理(H蹦)、国际人力资源管理(IHRM)的定义和发展： 二战后的“全球化”从各个方面影响着当今世界，在商业方面，很多企业开始重新 考虑他们的经营战略以便在更加残酷的市场竞争中生存，其中作为企业最宝贵的战略资 源的人力资源越来越被管理者重视。维特(witt，2008)给人力资源管理的定义是：一系 列以通过有效使用员工来实现企业目标的管理行为(例如，招聘、培训、绩效评估，工 资福利等等)。。 国际人力资源管理(IHRM)更是全球化的直接产物，随着全球化的不断深入，这一管 理理论在近