255-某啤酒有限公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告(_62页).ppt

烟x啤酒朝日有限公司人力资源管理诊断及分析改进建议报告 导读 人力资源是企业发展最重要的资源 影响管理效率高低的因素中，人的因素也是关键因素之一。人的贡献是由人员素质和人员的对工作的投入程度决定的，因此应该加强对人力资源管理的重视程度 现代人力资源管理的部分职能缺失，亟待完善 调查显示公司人力资源与行业比还没有明显的优势，其主要表现在市场营销人才、经营管理人才方面 人力资源管理技术、员工需求与员工态度的关系 员工需求与满意以及行为方式的关系 满意度 忠诚度 投入度 对员工工作快乐，对员工愿意留职的最主要影响因素，…… 公司全体员工需求分析图，发现公司目前最迫切需要满足的员工需求主要还是集中于稳定性需求、社交性需求、成长性需求，….. ……，无论是工作最有可能流失的人才，还是其他员工最关注的问题也基本是这三个，只是需要满足的先后顺序以及权重不同 导读 人力资源规划是人力资源管理的龙头 创从员工个人发展需要看，人力资源规划也存在不足 公司人力资源规划管理 导读 人员招聘渠道单一，计划与实际需求缺少对应性，不利于人力资源结构调整， 缺少优胜劣汰机制，人员流动性差，同时造成人才流失现象 目前的招聘工作尚不能完全满足对人才的需求 导读 培训的不足使得员工的知识和技能不能随着公司的发展而提高 未来员工培训工作的开展可以参照四个原则来进行 导读 考核的目的是使员工的绩效得到真实的评价，并借助有效的激励手段使员工产生满意感 考核是人力资源体系的关键性工作，考核结果是其他职能工作开展的基本依据 造成目前考核无效的原因在于，公司缺少作为业绩考核基础的科学的工作分析和清晰的岗位描述 第一，绩效考核思想问题：公司对员工进行价值评价，评价规则并不完全为“客观”的业绩与能力评价，很大程度上为“主观”的综合因素评价，…… 随着公司的发展与壮大，“主观”综合评价的效率开始降低，由于其标准的难以衡量与难以传播，造成员工认为目前公司在评价员工表现时不公平 公司目前的“客观”价值评价机制，考核主体基本为部门（管理本部、营销销本部外派人员与推广系统除外），只有在末尾淘汰的时候，才会以员工为考核主体 这种价值评价机制，除对市场部驻外机构外，基本重罚不重奖，着重于计划指标的完成，不能起到鼓励员工干多、干快、干好的作用，导致员工工作缺乏主动性，…… ……，而管理本部的业绩考核成绩也基本趋同，不能有效区分员工的价值创造程度，也不能有效的判断员工的工作业绩 2005年开始，公司已开始着眼于将考核主体聚焦于“员工” 的素质、能力、态度方面，如对车间员工的末尾淘汰机制，有一定成效，但是在员工中仍然存在一些不满，…… ……，2005年公司也对中高层管理人员进行了与业绩无关的年终考评，考察管理人员的综合素质和经营管理能力，但考评结果却没有得到应用，对干部几乎没有影响 第二，绩效考核管理体制的问题：绩效管理是促进员工实现个人绩效，从而推进公司实现整体绩效的过程，但目前的绩效考核，并没有达到这一重要作用 造成这种情况的原因，既包括公司整体管理框架的不系统，也包括目前各管理系统间的不匹配、不协调，造成公司企管部在整个管理体系中找不到合理位置，绩效考核发挥作用不高 绩效管理循环是一个环环相扣，紧密相接的过程，但目前公司在四个环节都存在着一定的问题，…… 首先，公司目标并没有被合理分解至员工，只有职能管理本部每月基本能将工作任务分解为个人工作职责，也就不能有效的为员工设定相应的考核指标与目标 其次，公司缺乏一贯的绩效沟通机制与文化，导致员工得不到公司对自己创造价值的明确反馈，也不明确自己如何进行绩效改进，更不知道自己需要在哪些方面进行知识、技能的提升 最后，绩效考核结果基本与员工的薪酬奖励、职业生涯，绩效改善不挂钩，造成绩效管理成为“纸上谈兵”，激励的效果减弱 员工看不到自己的发展前景，对于学历不高且年龄大的员工就会担忧自己未来的稳定性，而对于年轻，学历高的员工就会担忧自己未来的成长性,两方面担忧的后果就是员工集中关注于薪酬的满足 导读 价值分配有多种表现形式，但公司目前的价值分配方式主要体现为即期物质奖励，而其他的分配方式又没有明确的制度化规范，导致员工将注意力与不满全部集中于即期物质奖励，…… 建立在科学的岗位评估基础上的岗薪制，是现代企业激励员工的基本手段 ….. ，而公司目前的薪酬奖励缺乏公平公正性，造成员工对价值分配方式的强烈不满 外部不公平：相对于烟台职工工资平均水平，烟台朝日员工的工资水平，在不低于社会平均水平的前提下，增长缓慢 员工工资增长率的缓慢增长，使员工对公司出现比较强烈的不满情绪，导致了对公司领导的不信任 内部不公平：烟台朝日各部门间，各部门的工资总额不均衡，工资增长率也出现较大差距 公司各层级的薪酬总额差距不大， 管理人员的薪酬构成又大同小异，导致中高层管理者的价值