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龚 文 北京工商大学商学院 第五章 激励理论 概括激励的过程 马斯洛需要层次分析 其他相关激励理论 提高自我效能的方法 动机（ Motivation）? 动机指个体在实现目标的过程中的努力程度、努力方向和毅力。 强度（Intensity） – how hard a person tries 方向（Direction） – one that benefits the organization 毅力（Persistence） – how long the effort is maintained 马斯洛需求层次理论 评价马斯洛需求层次理论 缺乏理论支持 实际需求并不完全符合马斯洛划分的类型 需求的变化比马斯洛描述得更为迅速 主导需求并不总是处于需求层次的最底层 价值观影响需求 结论：需求层次理论人与人之间存在差异（并不是固有的或者普遍的） X 理论和 Y 理论 麦格雷戈（Douglas McGregor）提出人性假设 X理论－－“性恶”说 Y理论－－“性善”说 X理论（父母型） 不愿在工作中尽全力，尽可能少工作 避免承担责任 对能否在工作中有所成就不感兴趣 不能约束自身的行为 对于组织需要漠不关心 尽可能避免做决策 不能为人所信赖或依靠 在工作中需要被人严密监督和控制 激励工作的动力来自于金钱和其它收益 Y理论（成人型） 为完成预定目标而努力工作 在职责范围内勇于承担责任 强烈希望在工作中有所成就 能够约束自身行为 工作积极，喜欢决策而不盲从 工作动力来自其对工作本身的兴趣和任务挑战性 乐于接收变化并不断进步 其它相关的激励理论 认知评价理论（ Cognitive Evaluation Theory ） 目标设定理论（ Goal-Setting Theory ） 目标管理（ Management by Objectives －MBO） 自我效能理论（Self-Efficacy Theory） 个体对自己能胜任某项任务的自信 提高自我效能的途径 直接经验 他人榜样 言语说服 唤醒（Arousal） 公平理论（Equity Theory） 组织成员的激励程度不仅受到自己经过努力所得报酬绝对量的影响，而且受到报酬相对量比较的影响。 公平理论的要素 投入产出比 投入——员工贡献的（比如：技能） 产出——员工得到的（比如：薪酬） 与其他人比 将自己的投入产出比与其他人的投入产出比相比较 不容易辨别 公平的评价 将自己的投入产出比与其他人比较之后，对公平形成的评价 公平理论与工资制度 减少不公平感 公平理论的实践意义 公平是心理量 下属认为公平更重要 结果公平，程序也要公平 动机的期望理论 增加努力-绩效期望 培训员工 选择有合适能力的员工 提供清晰的角色要求 提供充分的资源 提供培训和反馈 增加绩效-结果期望 准确衡量绩效 描述优差绩效的结果 解释奖励是如何与过去绩效相联系的 增加结果效价 确保奖励是有价值的 个性化奖励 减少负效价 激励理论的文化局限 大部分激励理论来自于美国的研究 文化的差异可能会弱化上述理论的意义 组织行为学 挫折 动机 未满足需求 结果 行为 紧张消除 满足需求 个人需求产生心理紧张 需要、动机与行为的关系 自我实现需求 生理需求 安全需求 社会需求 自尊 图解人性假设 我对 我不对 你不对 你对 病态 儿童 父母 成人 X理论 Y理论 激励－保健双因素理论 双因素理论-赫茨伯格（Herzberg） 保健因素：不满意 没有不满意 激励因素：没有满意 满意 麦克莱兰需要理论 麦克莱兰（McClelland）： 成就需求(nAch) ：偏爱适度风险、喜欢个人负责、关注绩效反馈； 权力需求(nPow) ：偏爱控制他人、掌握关键信息、偏爱竞争性任务、喜欢做领导； 亲和需求(nAff) ：偏爱团队任务、渴望友谊和亲密关系、注重人际技能。 产量↓，质量↑ 产量↑，质量↓ 计件制 产量↑，质量↑ 产量↓，质量↓ 计时制 员工感到 报酬过高 员工感到 报酬不足 辞职 离开该领域 与跟自己情景更加相似的人比 改变比较对象 认为其他人的额外津贴并不是那么有价值 改变我们的认知 要求老板停止给予其他人更加优厚的待遇 减少其他人的产出 要求同事更加努力的工作 增加其他人的投入 要求增加报酬 增加产出 更少的组织公民行为 减少投入 减少不公平感的行为 例子 努力-绩效期望 绩效-结果期望 结果效价 结果1 + 或 - 努力 绩效 结果 3 + 或 - 结果 2 + 或 - 激励力＝效价 ? 期望率 个人努力 个人绩效 组织奖赏 满意感 能力 环境限制 角色概念的理解 绩效管理 公平比较 内在奖励 个人 目标 绩效激励