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组织部门履行牵头抓总职责：瓶颈与建议1 王 振 一、当前组织部门履行牵头抓总职责面临的瓶颈问题 对组织部门来说，履行牵头抓总职责是一项新课题、新职能。由于是一项开创性的工作， 没有现成模式可用，所以组织部门在履行牵头抓总职责中遇到一些瓶颈和难题，归纳起来， 主要有六个方面。 1、各级领导和组织部门自身对人才工作 “牵头抓总”职责的认识有待进一步提高 在组织部门 “干部”、“党建”、“人才”三大职能中，“干部工作”最强，“党建工作”很 重视，“人才工作”还在摸索中。为什么人才工作不能象 “干部工作”、“党建工作”一样得 到更多的重视，这里首先有一个各级领导和组织部门自身对这项工作的认识问题。当前主要 存在三种片面认识： 一是认为，党管人才不过是一种提法，是一种精神、原则，所以集中做一些必要的宣传 工作和下达工作，但尽量不碰难题，等待上级解决。 二是认为，现在是市场经济社会，人才资源的开发利用也应以市场机制为主，所以不重 视宏观引导和管理。 三是认为，组织部门工作网络覆盖干部、党员和体制内，人才工作主要就是针对体制内 人才，所以对体制外人才关心甚少，政策到不了位。 2、组织部门履行 “牵头抓总”职责在实际工作中遇到职能边界模糊问题 具体贯彻落实 “牵头抓总”这一新职责，没有现成的模式和经验可用，其工作的机制、 工作的载体和工作的方法，都要从实践的摸索中逐步形成和总结。中组部于2006年在浙江 杭州召开的部分省市人才工作座谈会上，结合各地的实践和经验，对组织部门履行牵头抓总 职责，总结、概括了四个方面的共识。这四方面的共识，主要对宏观层面和中观层面的牵头 抓总职责有了进一步的界定。但到了基层和在一些具体的实际工作中，组织部门履行牵头抓 总职责仍然遇到一些边界模糊问题，主要表现在以下两个方面： 1本文为中组部人才局2007年 《坚持党管人才原则、探索人才工作规律研究》系列课题子课题六 《坚持和 落实党管人才原则和组织部门在人才工作中履行牵头抓总职责研究》的部分内容。 一是人才工作部门越来越综合，模糊了主线。现在的人才工作部门主要承担了11项基 本职能，既有比较宏观的政策与战略规划研究制定工作，也有比较中观的监督实施和协调工 作，还有非常微观的面向高层次人才个人的服务工作。特别是在基层组织部门，人才工作部 门既要做大量的文字工作，如规划、调研报告、政策实施细则等，还要做大量具体的人才培 训、人才宣传、人才资助、人才服务、人才福利等工作，实际成了一个综合性最强的部门， 而且越到基层，越容易突出服务，越容易进入具体的事务领域，结果反而本末倒置，淡化了 最核心的宏观指导与统筹协调。 二是牵头抓的、推动抓的、协调抓的，边界不够清晰。具体来说，哪些项目是组织部门 应该牵头抓的，哪些项目是组织部门推动抓的，哪些项目是组织部门协调抓的，不够明确。 还有牵头抓的、推动抓的和协调抓的，它们各自的方式、方法、途径、载体如何，也不明确。 这很容易造成工作中的困惑。 3、组织部门履行牵头抓总职责遇到一些难点问题与机制性障碍 虽然从中央到各级地方党委，都赋予了组织部门牵头抓总职责，但实际执行中，还是存 在一些工作难点问题。根据中组部的问卷调查，当前主要难点问题有：推进政策落实一些部 门执行不力、制定具体政策协调各方难、组织部门人员力量配备不足等。 从组织部门的基本工作职能看，难度最大的五项工作分别是，通过协调有关部门帮助解 决高层次人才提出的具体困难、组织人才培训开发、牵头制定本省 （市）的人才发展战略与 规划、牵头对政策落实情况及实际效果进行调研、组织人才招聘引进、牵头草拟本省 （市） 的人才政策法规等。 从履行牵头抓总职责的部门环节看，最有效的环节是组织部门系统和人事部门系统，而 政府的专业管理部门和教育管理部门效率不是很高，国有大型企业环节和大学环节效率很 低。最困难的环节是国有大型企业、政府专业管理部门和政府综合管理部门。 这些工作难点的存在，其背后的根源主要是保障 “牵头抓总”职责的“各司其职、密切 配合”机制还没有理顺和形成，或者说还存在一些机制性瓶颈。这里至少可以列举出三个方 面：一是协调解决具体问题的政策依据比较单薄。二是对人才工作必需的公共资源分配和配 置话语权非常薄弱。三是政策创新受制于上面的政策和部门的政策。 4、组织部门现有的 “牵头抓总”能力与中央 “四个管”的要求之间存在一定的距离 因为牵头抓总是一项新