人力三级第二章课件：招聘与配置.ppt

企业人员招聘的八大正确理念 理念之一: ?招聘是一场企业与应聘者之间的 “互动营销”  为什么企业招人如此困难？ 关键胜任能力分析 企业人员招聘的八大正确理念 理念之二: 宁缺勿滥 企业人员招聘的八大正确理念 理念之三: [学历]不代表[能力]; [经历]不同于[经验]； 企业人员招聘的八大正确理念 理念之四: 最好的不一定是最合适的 简历筛选办法 分析简历结构 重点看客观内容 判断是否符合标准 审查简历的逻辑性 对简历的整体印象 筛选申请表 判断应聘者的态度 关注与职业相关的内容 注明可疑之处 3.面试系统六步法 一个完整的STAR行为样本 提问：请举出你过去一件事，以证明你具备“积极主 动”的心态。 回答： 我记得那时我初到软件开发部，尽管我不是程序员（情景） 我还是决定学一门程序设计课程。（目标） 于是我报名参加了一个培训班,每周六自费上课一天（行动） 老板对我这一举动非常满意，并要求其他人也学习类似课程,而我个人也得到职位晋升（结果） 招人选门槛很重要！ 如何设定硬件和软件？ 西南航空公司例子 富士康招聘案例 企业人员招聘的八大正确理念 理念之五: 强调企业文化的认同感 动机匹配度 他要的是什么？我能给吗？ 我要的是什么？他能给吗？ 团队成员间的匹配度 企业人员招聘的八大正确理念 理念之六: 理解招聘工作的两面性：招聘既有“科学性”，又有“艺术性” 罗夏墨迹测验 主体统觉测验 霍兰德职业倾向测试 面试要素及权重 企业人员招聘的八大正确理念 理念之七: 注意“俄罗斯套娃”现象 大卫.奥美现代广告之父奥美广告公司 如果我们每个人都雇用那些比我们矮小的人，那么我们就会变成一家侏儒公司。 但是如果我们每个人都雇用那些比我们高大的人，那么我们就会变成一家巨人公司 招聘失败的成本 第一，费用 第二，时间 第三，人员反复流失，影响正常工作连续性与保密性 第四，引起组织的内部冲突，企业形成隐性病态 企业人员招聘的八大正确理念 理念之八: 招聘工作只有开始，没有结束。 录用决策 多重淘汰式（达标） 补偿式（加权） 结合式（先达标，后加权） 补偿式 技术能力 学历 政治思想水平 组织领导能力 事业心 解决问题能力 适应能力 得分 甲 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 乙 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 权重 A 1 1 1 1 1 1 1 6 5.9 B 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0.6 C 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 4.57 4.61 综合分析能力； 言语表达能力； 应变能力； 计划与组织协调能力； 人际交往能力； 自我情绪控制能力； 求职动机与岗位匹配性； 举止仪表 18% 15% 11% 13% 15% 12% 8% 8% 评价要素 权重 作出录用决策的注意事项 1、使用全面衡量的方法 2、尽量减少作出录用决策的人员 3、不能求全责备 “俄罗斯套娃”现象 第二节 员工招聘活动的评估 平衡计分卡（BSC） 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 “可以量化的才是可以管理的” —彼得德鲁克 招聘活动的评估方法 成本效益评估 数量与质量评估 信度与效度评估 1.成本效益评估 招聘成本：人力资源的获取成本。 总成本=直接成本+间接费用=单位成本X人数 成本效用：对招聘成本所产生的效果进行分析。 总成本效用=录用人数/招聘总成本 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用 招聘收益成本比： 招聘收益成本比=新员工创造总价值/招聘总成本 2.数量质量评估 录用比=录用人数/应聘人数?100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数?100% 应聘比=应聘人数/计划招聘人数?100% 3.信度效度评估 信度评估——可靠性、一致性 稳定系数：同一测试方法，同一组应聘者，不同时间 等值系数：同一应聘者，两种内容相当的测试 内在一致性系数：同一应聘者，同一测试，不同部分 效度评估——有效性、精确性 预测效度：预测将来行为的有效性 内容效度：能否测出真正想测的内容，知识测试和实际操作 测试，不适用于能力、潜力测试 同侧效度：对现在员工测试，比较实际绩效 第三节 人力资源的有效配置 才能Talent 激情 Passion 组织需求 Organization needs 事业有成 Successful 事业成功三要素：TOP模式 P + O —— 力不从心 T + P —— 怀才不遇 T + O