强化激励导向+广泛成果应用对培育和发挥高技能人才队伍创新能力的实践和探索.pdfVIP

强化激励导向 广泛成果应用 对培育和发挥高技能人才队伍创新能力的实践和探索 南昌铁路局永安车辆段段长 张爱锋 我段高技能人才队伍现有基本情况。共有技术工人 1019人， 其中有 111 名高技能人才，占职工队伍 10.89%；高技能人才队 伍中有高级技师 19 名，占高技能人才 17.11%，技师 92 名，占 高技能人才 82.89%。从年龄结构来看，高级技师中 39岁及以下 的 6 人，占 31.58%；技师中 39 岁及以下 44 人，占比 47.83%， 技师及高级技师大专以上学历 22 人，占 19.8%。全段 111 名高 技能人才中，已聘用高级技师 7人，技师 66人。 从以上数字分析来看，段高技能人才队伍在数量及结构上基 本满足企业需求。但在实际工作中，存在着管理、技术等创新能 力的提升滞后于车辆装备现代化发展，高技能人才队伍实际创新 成果转化应用难以跟上车辆大量新技术、新装备的投入步伐，高 技能队伍作用发挥不尽理想的状况。为此，我们认真找寻差距， 深入原因分析与调查，主要：一是技师、高级技师存在着“终身 制”现象，有的高技能人才评聘前后反差大，进入技师、高级技 师行列后，放松了对自己的要求，只享受待遇，忘了责任，缺乏 主动、持续的创新进取意识。也反映出对高技能人才队伍的管理 过于松散，缺乏常态的目标激励与约束制度，没有真正建立起能 者上、庸者下的竞争机制。二是对高技能人才队伍实施继续教育、 强化知识储备，实现素质与能力的再提升还存在差距，适应不了 车辆技术及安全生产实际工作的发展需求，依靠老思路、老经验、 老方法来应对新情况新问题的情况时常出现。另外，许多高技能 人才只精通本岗位工种的专门性技能，技术、知识储备外延不足， 创新能力受局限，也制约了其作用的发挥。三是在着眼实践，立 项攻关，课题创新，成果转化上，也还存在着目标引向不明确、 具体课目内容不细化，日常工作跟踪指导不及时，横向协作合力 不明显等薄弱环节。去今两年，段针对高技能人才队伍建设存在 的问题，有针对性地加以解决，充分发挥了人才队伍在企业创新 发展中的积极作用。我们的主要思路与具体做法如下： 一、健全完善目标激励机制，释放高技能人才队伍的创新能 力。 1、强化目标激励约束机制。以技术创新为主要目标，段成 立了以段长、书记为组长的技术创新工作领导小组，先后制定完 善了技术创新、合理化建议、岗位聘任制等六项管理制度。建立 了以解决安全和生产难点，技术与管理难题为目标的高技能人才 管理机制，全面规范技术、管理创新和生产质量攻关项目的审定 和指导、检查、评估、鉴定等日常管理工作，配套课题研定、资 金支持、成果转化的人力物力，将高技能人才作用发挥导向创新， 导向追求自身素质能力和业绩的提升。 2、严格目标管理考核。每年针对车辆新技术和管理的发展 要求，结合生产实际，组织高技能人才队伍成立技术创新小组， 围绕解决专业技术领域和安全生产领域的现实问题有计划地开 展技术攻关和课题攻关、合理化建议等工作。专业技术人员和高 技能人才每人每年须申报不少于一个有关技术创新、安全质量方 面现实问题的解决方案，或其它涉及改善生产技术、安全质量水 平、管理品质、生产组织等方面的课题计划或合理化建议，并负 责组织攻关实施，每年度对课题完成情况进行考评，采取半年初 评、年终总评的方式，进行综合考评。对不参加技术创新工作、 无项目成果、作用作为发挥不明显的，按考评得分核减下一个考 评周期内的技术津贴 30～100%。综合考评不符合聘用条件的， 予以解聘。 3、坚持收入分配导向。不单在被动性的考核管理上做文章， 更注重在收入奖励上拉开优秀人才与一般人员的差距，让人才在 经济上得到回报。将职工的技术业务素质、工作业绩等与个人的 收入、晋级提职紧密相结合，在分配中充分体现技术、技能、知 识的价值，细化职工技术业务等级制度。实行高技能人才岗位津 贴制度，实行关键特殊人员特殊奖金制度，如设备部门实行“三 A”制度，A 类人员包修 A 类设备拿 A 类奖金。另，实行项目成 果、调研课题、合理化建议专门奖励制度。同时，在先进评先、 外出疗养、选拔任用上向有贡献的高技能人才倾斜，通过物资激 励和精神激励相结合的方式，引导高技能人才努力实现自我价 值，主动创新。 二、搭建提素平台，持续提升高技能人才队伍的实践能力。 1、常态开展劳动竞