中国企业薪酬管理问题研究.pdfVIP

《经济问题探索》2003 年第 2 期 中国企业薪酬管理问题研究 姜农娟　邓　冬 (河海大学国际工商学院) 内容提要:薪酬管理在现代市场经济中已成为各国企业人力资源管理的重要环节,对企业 的竞争能力有巨大影响。对于中国这样一个发展中国家而言,这方面的意义尤为突出。本文就 目前中国企业内部存在的一系列薪酬管理问题加以研究和探讨,并提出相应建议。 关键词 :薪酬管理　薪酬制度　职位评价 21 世纪是充满机遇和挑战的时代 ,是优胜劣汰、适者生存的时代 ,是人力资源激烈竞争的时 代。人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。如何获得人才、 留住人才、用好人才成为企业界的难题。其中最为复杂和困难的就是企业如何做好人的激励, 如何用好薪酬这把双刃剑 ,也就是如何进行有效的薪酬管理。 一、从历史角度看中国企业传统的薪酬管理 对于中国企业而言 , 由于受国家历史文化、政治经济因素及企业自身的外部市场环境、内部 条件、员工个人具体情况等因素的影响 ,传统薪酬管理具有以下特征 : 1 员工雇佣关系是建立在“终身制”基础上的。国有企业不会轻易的辞退员工,员工也不用 担心他们有被辞退的风险。 2 企业严格坚持内部均衡。企业上下工资水平差距较小。即便业绩水平存在差异,员工仍 会期待获得同等待遇。 3 政府对企业薪酬制度制定施加重大影响。传统工资制度实行结构性改革之前,企业工资 制度还没有与国家机关和事业单位相脱钩 ,企业内部工资分配制度由国家制定并在国家监督下 执行。即使此后所实行“工效挂钩”,政府仍对其进行了一定程度的控制。 4“家长式”的设计方案, 旨在满足所有员工的需求。企业在薪酬方案设计上,没有将员工知 识技能、工作责任、劳动强度和工作环境等因素考虑在内,只是在形式上满足大家的生存需求。 5. 提供同等的奖金和奖励。奖金和奖励的提供与企业的效益、个人的业绩脱钩,使得它们 只流于形式 ,起不到实质性的激励作用。虽然“工效挂钩”以及此后的浮动工资、等级工资、股份 工资等工资形式相继出现 ,但在实际的操作中 ,企业的奖励机制仍不完善。 市场经济体制建立以来 ,我国企业薪酬管理就内容、管理模式、管理方法等方面都获得了很 大的改进。但受传统薪酬管理的影响 ,企业在薪酬管理上仍遇到大量问题。下面我们具体研究 我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题。 二、我国企业在薪酬管理上存在的一系列问题 1 薪酬制度与企业经营战略脱钩或错位。企业经营战略不同,薪酬策略也应不同 ,但目前 65 我国企业大多实行统一的薪酬策略 ,很大程度上与企业经营战略脱钩。如对于处在成熟阶段的 企业 ,其经营战略与成长阶段不同 , 因而薪酬制度也应有相应变动,但管理者并没有将员工薪资 予以适当调整。又如一些企业声明将股东的长期利益作为它的策略目标,但企业却着重于奖励 短期经营业绩 ,导致了薪酬制度与经营战略的错位。 2 薪酬设计有不科学之处。首先 ,薪酬调查范围狭窄 ,调查数据缺乏真实可靠性。目前很 多企业在薪酬调查上只能粗线条地观察市场总体行情, 收集的资料缺乏真实可靠性,使得薪资 水平的确定缺乏科学性。其次 ,没有科学的职位评价体系。企业通过职位评价确定职位和工资 等级。在实际操作中 ,管理者主观设定职级职位等。例如“长官意志”的影响,有些岗位 ,管理者 认为很重要 ,职级定得很高 ,事实却并非如此 ;有的岗位职级定得较低 ,但以该职级的薪酬在市 场上根本无法录用到合适人才。此外一些企业只是运用简单的排序法排出等级,将同等级同类 别的职位归类归档。这些都是不科学的职位评价,体现不了员工薪酬的内在公平性。 3 薪酬支付缺乏公开性、透明性。有些企业常采取发“红包”式的秘密付酬方式,进而衍生 成目前已有一定普遍性的“模糊薪酬制”。秘密薪酬支付只会引起员工的好奇心而四处打探,导 致员工之间的互相猜测和怀疑 , 因为他们常常高估他人的薪酬而认为自己的薪酬过低,从而产 生不满情绪 ,再若得知同事的薪酬水平高于自己 ,但又觉得对方不如自己工作干得好 , 自然而然 滋主不满情绪 ,甚至于消极怠工。而管理者对这种情况的原因却一无所知。 4 奖金奖励和福利保险计划缺乏柔性 ,起不到激励作