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华泰联合证券客户服务团队发送给您的服务邮件 不创新则灭亡 刘海梅（正略钧策管理咨询合伙人，高级副总裁） 来源：北京正略钧策管理咨询 2011-08-10 导读：“创新”字面的解释就是创造新的东西，可能是新产品、新想法、新设计等等。人对 于新事物本能的惧怕来自对陌生事物天生的恐惧。俗话说得好，人人都喜欢变革，但重要的 是不要改变自己。习惯的力量是可怕的，人在适应了的环境下是有一种舒适感的，对于已经 适应在旧有体制和管理模式下工作的员工而言，没有创新的动力就不足为奇了。创新的动力 来自企业的文化和企业的机制。 创新的企业文化首先源自于企业一把手的身先士卒。现在被广泛接受的一种观点是：企 业文化就是老板文化，特别是民营企业。确实如此，企业一把手的价值观是企业文化的决定 性因素。只有老板从内心意识到创新的重要性，对员工的创意给予发自内心的尊重和欣赏， 企业创新的文化才有根基。 其次，创新的企业文化需要企业尊重员工。管理者要为员工提供创新方面的指导和 资源，要在相互尊重的气氛里给予员工鼓励和支持，提供一个公平的、有挑战的、没有偏见 的、大家分工协作的工作环境，鼓励员工各施所长。管理制度的不合理往往会压抑员工创新 精神。比如，本案例中的军队化管理，对工作时间和方式的严格规定，都将限制时装设计师 的创意。 再者，如果管理者把激发员工创意和建立自由创造的企业环境作为自己的主要职责 之一，管理层就会主动采取各种鼓励创新的行动，创新的企业文化就会自然而人性地形成了， 同时公司从上到下达成共识：创新是公司的核心竞争力之一。 有了创新的企业文化，还要有相应的机制来激发和保持创新的行为。比如： 第一、企业的年度目标应包括企业创新的目标，比如设计/生产多少种新产品，公司 的收入有多少比例来自于新产品/服务。这样公司的创新目标就分解到每个部门，每个管理 者就有了创新的目标，创新成为其绩效考核的一个指标，创新的压力就有了。著名创新典范 公司3M 有一年的企业目标是25%的销售要来自最近五年引进的产品。 第二制度设计。首先要保证创新需要的资源，比如成本的投入，公司的年度预算中 要有创新的费用；比如员工时间的投入。3M 鼓励有创造力的员工将15%的时间花在自己选择 的项目上。 其次要制定允许失败的制度。一次成功的创新通常都是以多次失败为代价的。一般 而言超过60%的新产品思想最终都是以失败告终。没有什么比害怕失败会导致惩罚更抑制创 华泰联合证券客户服务团队发送给您的服务邮件 造力。公司要有耐心和容忍度，给员工设计一定的期限和成本的投入。管理人员必须愿意帮 助创新者获取资源，在项目失败的时候提供员工保护和支持。一个有价值的创新成果通常需 要坚持力和试错才能出现。失败是创新工作的一部分。 最后要有交流的制度。创意的出现需要有集体协作的气氛及经常性的交流，比如企 业提供各种交流的渠道，包括各种会议、小组交流、论坛等，和 INTERNET 和DATABASE 等 资源。企业要鼓励员工进行技术/知识/信息的分享。如果公司采取的安全措施是强调保密而 非知识公开分享，这和公司的创新文化是相违背的。创新的真正价值体现在将新想法新设计 等创造为现实，所以研究/设计人员、市场人员和管理人员需要经常与客户保持互动，了解 客户的需求，从而开发出市场认可的新产品。销售商也应经常同企业技术部门和消费者保持 联系，以便针对商品的不足提出意见并拿出解决办法。有人说过，一个天才强不过一百个 “凡 人”，通过不同见解的激荡，便能引发革新。本案例中一言堂的开会模式是否会改变，是该 公司能否建立创新机制的一个反光镜。 第三创新奖励制度的设计。通常的做法是给予表彰者物质和精神的奖励。在创新文 化浓厚的公司，精神奖励效果较好。比如以员工的名字命名产品，颁布特别的荣誉等等。还 有一种情况是，一些创新型员工更在意的是他们的想法变成现实的满足感。这种情况下，金 钱奖励和职务的晋升对他们的影响力不是很大。这时可考虑给予他们继续创新的资源，让他 们做喜欢做的事情。 为了持续保持企业的创新活力，人力资源部门担负着维系公司企业文化、努力创造 出员工对公司信任的和谐环境的重大职责。我建议人力资源管理人员在HRM 体系可以通过如 下的方式，提高公司整体的创新能力。 首先