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浅析民营企业变革冲突的缓解 张晓虎 中国矿业大学管理学院，江苏徐州（221008 ） E-mail ：zxh428@126.com 摘 要：在民营企业中，职业经理人的变革总是面临着同企业“反变派”的冲突，文中称之为 变革冲突。本文从 “反变派”随变革导入时期的行为和心理特征表现将变革冲突划分为四个 阶段：即自满期、不满期、焦虑期、抵抗期，并在此基础上结合变革冲突的形成过程采取针 对性的措施对变革冲突加以缓解。 关键词：民营企业，变革冲突，缓解 中图分类号：F270 1. 引 言 我国企业正面临着改革开放以来最关键的变革时期，无论是产业结构调整还是经营机制 转换，无论是中国加入WTO还是经济全球化，企业正经受种种考验、面临阵阵挑战。作为 我国企业界的生力军—— 民营企业的创业者们也认识到这种即将来临的变革的必要性和紧 迫性，但一直困绕他们的难题是如何通过具体的操作使变革有条不紊地进行到底。困惑和迷 茫之中，创业者惯常的解决办法就是寻找一位职业经理人来代劳。 新来的职业经理人带着创业者的授权开始着手对企业战略、工作流程、规章制度、薪酬 体系等的变革活动，但是这些专业化、科学化的变革对企业习以为常的行为方式发出了挑战， 要求员工扩宽知识面和提高技能，更严重地是将改变企业部分团体或个人的地位和既得利 益，因此受到了企业“反变革派”的抵制。随着变革的推进和力度的加大，原来潜伏在思想意 识里的冲突开始显现，于是发生了以职业经理人为主体的“主变派”和以公司习惯势力为主体 的“反变派”的变革冲突。 任何变革都势必产生冲突，而且这种冲突是不可能完全化解的，同时适当的冲突也是有 益于企业发展的。因此如何在变革过程中根据“反变派”行为和心理的阶段表现，采取针对性 的措施加以缓解，最大限度地减小变革冲突的强度是本文试图探讨的基本问题。 2. 关于变革冲突 关于变革和冲突，国内外不同的学者从不同的视角进行了有力的探索。变革方面，英国 运营管理专家维克·吉尔吉斯认为，变革是对出现于组织之外的某些显著的威胁或机会的反 应[1] 。国内学者彭政策认为，变革是一个过程，它包含三个阶段：高水平地做错误的事情； 低水平地做正确的事情；高水平地做正确的事情[2] 。冲突方面，美国著名管理学学者斯蒂 芬·P·罗宾斯在其论著《组织行为学精要》中写道：“我们认为冲突是A 有意付诸行动阻碍B 实现其目标，或者扩展其利益的一个过程”[3] 。国内学者李兴山教授认为：“冲突就是两种目 标的互不相容和互相排斥，它是矛盾激化的表现”[4] 。本文认为变革冲突是组织为适应内外 部环境变化而在思想观念、组织结构、管理方式等方面进行的应变性活动，以及由此而引发 的不同利益实体在目标、行动中出现的不相容或对立，是一种典型的建设性冲突。 3. 民营企业变革冲突的表现阶段 变革冲突是一个矛盾演化的过程，并不是一触而就的。依据美国管理学者路易斯·R·庞 迪(Louis R. Pondy)提出的冲突形成过程的“五阶段模式” ：潜在的冲突、知觉的冲突、感觉的 - 1 - [5] 冲突、显现的冲突、冲突结果 。笔者亦根据 “反变派”随变革导入时期的行为和心理特征 表现表现将变革冲突划分为四个阶段：即自满期、不满期、焦虑期、抵抗期。随着变革的深 入和时间的推移，变革冲突的强度亦呈逐级强化趋势，具体见图1。 度 强 突 冲 革 变 0 自满期 不满期 焦虑期 抵抗期 时间 图1 各阶段变革冲突强度图 Fig.1 the chart of intensity of reform conflict in each phase 注：变革冲突的强度通过各阶段的曲线斜率体现，曲线