薪酬管理第三章 薪酬制度.pptVIP

第三章 薪酬制度 刘洪等《薪酬管理》，北京师范大学出版社，2007年1月 第3章 薪酬制度 【本章结构图】 【本章学习目标】 本章中您将学到： 薪酬制度的概念、分类和特征 如何诊断企业的薪酬制度 传统薪酬制度和现代薪酬制度的联系和区别 制定有效薪酬制度的战略思想 薪酬制度发展的新特点 美国、日本、新加坡和中国的薪酬制度 薪酬制度和组织结构的关系 扁平组织结构下的薪酬制度 矩阵组织结构下的薪酬制度 学习型组织中对知识员工的薪酬策略 3.1 薪酬制度概述 在现代企业制度中，薪酬制度是企业人力资源管理系统不可缺少的重要组成部分。 薪酬制度按内容不同，有广义与狭义之分。广义的薪酬制度包括等级薪酬制度、薪酬调整制度、薪酬发放制度、各种薪酬形式、薪酬激励方案和薪酬基金管理等内容。狭义的薪酬制度主要指企业的基本薪酬制度和辅助薪酬制度或两者的综合。 薪酬制度按作用层次和范围不同有宏观、中观、微观之分。宏观层次的薪酬制度指国家对薪酬分配进行调节、监控的法律、法规、政策和措施的总和；中观层次的薪酬制度指地区或行业对薪酬分配进行约束、管理、调节的各种准则、标准、规定和方法措施；微观层次的薪酬制度指企业对其内部薪酬结构和薪酬形式、薪酬分配水平和标准、薪酬管理方式所作的规定与具体方法措施。 本章中所提到的薪酬制度，特指微观层次上狭义的薪酬制度。 下表列出了传统薪酬和现代薪酬制度之间的联系和区别。 1.对企业薪酬体系整体的诊断 （1）企业的薪酬制度是否符合企业的战略需要 企业的人力资源制度及薪酬制度都是为企业战略的实现而服务的，企业战略决定企业的人力资源结构与规模从而决定了企业薪酬制度的结构。为了实现企业的战略目标，企业的薪酬制度必须要企业的战略发展相协调、匹配。 企业的薪酬体系与战略是否匹配，主要从以下方面进行检验：① 支付对象是否与战略要求一致；② 支付规模是否与战略要求一致；③ 对战略层级的支付是否与战略要求一致；④ 薪酬战略是否与公司战略匹配。 （2）企业的薪酬制度是否具有内部公平性 对企业薪酬制度内部公平性进行诊断，就是要检查企业对员工价值的评估是否准确、公正，从而判别企业的薪酬制度是否具有内部公平性。 评估时要注意：是否采用了正确的评估方法；是否采用了合理的评估要素；所设立的评估要素的权重是否准确；评估要素的等级是否无误；评估者是否公正无私。 （3）企业的薪酬制度是否具有外部公平性 通过薪酬调查，对比企业和市场的工资率来判断企业的薪酬制度是否具有外部公平性。为了能够真实的反映两者之间的距离，企业在做薪酬调查的时候，要注意是否调查了所有应调查的地方并都得到了正确的信息，以及企业的薪酬政策是否是建立在市场供求率的基础上。 （4）工资差别是否合理 看一个企业的工资差别是否合理，也就是企业的工资主要有哪些差别，工资等级的重叠是否合理等。具体来说主要衡量企业的收入等（pay grade）的数量是否恰当；企业的收入级差（pay range）是否合理；相邻的收入等之间重叠的部分是否合理。 2.对企业奖励制度的诊断 对企业所实行的奖励员工的制度的诊断，主要看其是否符合以下这些要点： （1）员工的努力程度是否与奖励制度直接相关 （2）奖励制度对员工的吸引力 （3）奖励制度对员工是否是明了的 （4）奖励制度在一定时期内是否为固定的 3.对企业福利制度的诊断 企业中的福利制度一般包括法定福利和企业补充福利两部分。对企业福利是否健康的判断也分为两部分： （1）企业现有的福利制度是否符合国家法定福利的要求； （2）企业的补充福利部分是否切实有效，成本是否是可控制的。 3.1.3薪酬制度的战略思想 薪酬制度是薪酬分配管理体系的主要内容，是贯彻薪酬战略、实现薪酬目标的组织制度框架。它在复杂的企业管理中的作用日益受到重视，被看作是推动企业战略目标实现的一个强有力的工具。 企业要适应社会、市场环境、劳动力市场的变化，应制定适合自身发展战略的薪酬制度。美国著名企业管理学家劳勒（Edward E．Lawler ）认为，企业可采用以下三类基本战略思想，制定有效