机械工程学院教师人事管理实施办法【荐】.docVIP

机械工程学院教师人事管理实施办法 （机械工程学院第三届教代会第二次会议 2013年 11 月8 日通过） 一、人事管理实施办法的依据 1.1机械工程学院发展目标 1.形成若干高水平的研究团队； 2.所有基础课程，均获得上海市级以上的精品课程或教学团队。 1.2 机械工程学院现状 1.优势分析 在学校领导的大力支持与学院领导及广大教师的辛勤工作下，经过几年的建设，学院发展的基础条件有了很大改善。建设了机械工业精密磨削重点实验室、上海理工电气创新中心等一批高水平科研平台，为学院的学科发展提供了很好的条件。形成了以数控技术为代表的学科特色。 与众多企业建立了密切的产学研合作关系，为教师专业知识的发展提供了很好的平台。 2.存在的问题 缺少具有国际、国内影响力的领军人物。 青年教师在学科发展方面所起的作用没有达到预想的效果。为了学科的发展，学院在近些年引进了多名青年教师，并为这些教师的培养提供了良好的条件，多名教师赴德进修深造，在学科建设经费中设立专门的资助经费，帮助青年教师尽快发挥作用。但是，由于各种原因，青年教师在学科发展方面所起的作用没有达到预想的效果。因此，造成一方面由于编制的限制，学院无法引进人员，另一方面，校内的人员作用没有发挥的情况。这已经成为影响机械学院发展的一个重要问题，也是人事制度改革需要解决的一个问题。 在科研团队建设与科研梯队建设方面有所欠缺，没有形成具有影响力的科研团队。 在教学方面，缺少上海市级以上的精品课程与教学团队。尽管在课程建设方面做了许多工作，但没有将精品课程建设与教学梯队建设作为一项工作目标。 二、人事分配改革实施办法 2.1 考核方法的重要改革之处 淡化年度考核，注重聘期考核。将年度考核与岗位聘任相结合，以奖励为主，惩罚为辅。调动所有教师及教辅人员的积极性，使学院的教学与学科建设，迈上一个新台阶。 根据上理工［2009］147号文精神，为提升学院师资队伍整体水平和核心竞争力，鼓励特色鲜明、结合紧密、有竞争力、创新力的优秀团队脱颖而出。强化团队考核，适当保留个体考核。对有竞争力的团队给予适当奖励。鼓励青年教师积极加入学科团队，原则上青年博士教师必须加入相应的学科团队。对于不能加入团队的青年教师，明确科研方向，列出科研考核指标。 2.2 促进机械工程学院发展目标实现的措施 1.形成高水平的学术研究梯队 在新的考核办法中，强化团队考核，对于成绩明显的团队在绩点计算方面给予适当的奖励。学院在研究经费、教师进修、研究室等资源分配方面，优先向成绩突出的学科团队倾斜。 2.精品课程与教学团队建设 基础课程是保证教学质量的重要环节，原则上按照教学类教师考核的基础课教师，均应按照教学团队的形式参加考核。精品课程或教学团队建设的工作作为其业绩的主要考核目标。每个教学团队，在年初都应向学院提交精品课程或教学团队建设工作计划。 鼓励专业主干课程争取上海市级以上的精品课程或形成教学团队。 2.3考核的基本原则与要求 学院人员的考核分为教师与实验室人员考核两大类。将定量考核与定性考核相结合，不但要考核工作量，也要考虑工作质量。 （一）教师的考核 教师的考核按照团队人员、个体人员、教学类人员三类进行。每一类人员的基本要求及任务为： 科研团队人员 鼓励教授、副教授按照学科方向组建创新学科团队，原则上创新学科团队的人员数需5人以上。科研团队应该有稳定的研究方向，应有纵向（国家或省部级）研究课题，每年有不少于 100万的科研项目经费，团队带头人负责的项目、专利、成果、论著等在团队中应占主导地位。团队的年人均科研成果不低于学校规定的要求。 学科团队可跨教研室或研究所组团，参加团队的老师不改变原来所属的教研室或研究所的行政关系。学科团队遵循自愿结合、优势互补的原则组建。团队的进出由团队的负责人与其他员之间协商决定。 学院对学科团队的考核按团队整体进行，包含学科团队的带头人及其他成员的成果。年度考核时，学科团队的带头人将成果按贡献大小划分给团队每个人。 学院在研究经费、教师进修、研究室等资源分配方面，优先向成绩突出的学科团队倾斜。 团队人员需在年初提出组团申请，由学院批准后，年终按团队考核。团队人员按照任务要求的情况，每一年可以适当进行调整。 对于当年获得国家或省部级研究课题经费超过50万或科研总经费超过100万元或成果业绩明显的团队给予奖励。 个体人员 按职称要求，完成规定的教学与科研任务。 对于高级职称人员，应有明确的研究方向，并在每年年初向学院递交研究任务规划，作为年终考评的依据。年终由学院管理委员会对其任务完成情况，给予满意、基本满意、不满意的评价。该结果作为三年聘期考核的依据。 鼓励教师参加实验室建设工作，但需在年初提出工作计划，经实验室与学院批准，作为年终考评的依据。年终由学院管理委员会根据其工作完成的数量与质量情况，确定