招聘信息发布、管理.docVIP

招聘是一个漏斗，漏斗的最上面是简历数，在往下分别是电话邀约数、初试人数、复试人数、录用人数。要想招聘到合适人员，HR 就要尽量增加每个环节的总数量，并且提高每个环节之间的转换率。 d2 p7 J0 D f, z0 E7 I H. M??E M0 Y? ? 作为漏斗的第一个环节，简历数量的多少是至关重要的。而要增加简历数量，招聘信息的发布、管理就成为一项非常重要的工作。% @- F8 W/ j) |8 d* `6 d. {+ g. S+ E一、招聘信息发布??T* t) { w k# y: Y l Z+ H2 I. V0 a( |? ? 招聘信息发布包括两个部分：招聘渠道选择、招聘信息的撰写与发布。- A% V! e??^* g% j( R) X6 `) G( ?由于行业性质的差异、职位工作内容差异、职位招聘难度不同等原因造成每个企业不同职位会选取不同的招聘渠道。不同行业、不同性质的企业在招聘渠道选取上存在共性的地方很少，因此，招聘渠道的选取在此就不做详细描述。, r3 O r! a ~9 s * F8 h% B7 Q9 `. m6 t? ? 招聘信息的撰写要适用于所选取的招聘渠道，如报纸招聘，限于版面的局限，公司介绍、职位信息的内容尽量言简意赅。而猎头招聘，除了提供详细的公司介绍、职位信息外，还需要提供组织架构图、薪酬总额、薪酬结构等信息。( F6 n9 q* V2 U% T9 s- S6 @9 x! E, U( w0 z2 x7 U! `) _? ?在我公司的招聘工作中，有70%以上的职位是通过网络招聘完成的，相信在日常的招聘工作中，网络招聘的作用也会越发的突出。因此，我就以网络招聘信息的撰写和管理做为案例阐述下我是如何操作的。 @??_5 q0 @2 [ N! ~$ [) T t- M? ? 网络招聘信息包括三个部分：公司介绍、招聘职位名称、招聘职位信息。 T8 j3 Q$ N7 k4 q4 A; z/ ~: u. G N$ [0 s1、公司介绍3 C5 J Q$ d; i7 d ??C, l招聘官就是一个销售，他销售的产品是他的公司、公司的职位。优秀的销售员，必须知道产品的优势，就是产品的卖点。对于招聘官来说，他必须知道企业什么方面可以吸引人才，这个就是公司的卖点。. y+ ?0 E7 O6通过招聘11式之第1式-组织分析得出的企业卖点，在这个时候就派上用场了。HR要在公司介绍中突出企业的卖点，对企业进行完美的包装，增加应聘者应聘公司的意向。. z B1 C8 Y1 a, o5 ?; _- s9 H0 ^4 I??T% M# G. V* `2、招聘职位名称: K3 E$ l7 J a 3 s4 [$ G9 e4 q8 M( ~# @) U4 i? ? 发布的招聘职位名称，不应该只局限满足企业现有招聘需求的职位。更应该从企业招聘的未来性考虑，如哪些职位是易流失的职位，哪些职位是企业未来可能招聘的职位。通过事先发布招聘职位收集简历，达到提高招聘效率的目的。# U5 j* u* @1 i$ ^+ @8 W 2 V??b. {6 K2 y? ? 我在考虑需要发布什么招聘职位的时候，一般会从以下五个方面来考虑。+ n* ^- p0 h/ A0 D8 t9 G. Z# V1 \* Q# X: J. X# v6 f) i i t(1)经过招聘需求审批的招聘职位以及通过招聘11式之第3式-招聘职位分析确定的发布职位名称的职位 ^(2)年度招聘规划中规划的职位；8 |! P5 R5 x) `$ D# l9 q, j8 (3)企业易流失职位，如销售型公司易流失销售与销售管理者、研发型公司易流失技术研发人员； n: ]0 s0 ?2 x7 c8 w2 (4)临时规划性职位，如公司临时决定开发一个项目，我会将这个项目可能招聘的职位，开发工程师、测试工程师、部署工程师等职位发布招聘信息；% j% C6 b% K1 O4 y5 e _# (5)通用型高等职位，如销售总监、市场总监等，这些职位属于通用型的，这些职位的应聘者可以根据资质推荐应聘销售经理、客服经理、客服总监、渠道经理、渠道总监、战略经理、公关经理等职位；??W% ?5 t/ ]! e7 R }) d3 Z0 Q) d T% l H/ x, P? ? 也许有人会问，如果根据以上的五条来发布招聘信息，很多企业没有招聘的职位也发布出去了，是否是在欺骗应聘者、影响公司的形象呢？对于这个事情，我的观点是这样的。对企业来说，企业发布的招聘职位都是有可能招聘的职位，只是这个职位招聘到岗的时间点不同而已。即使这个职位真的不招聘，应聘者在网上投递简历的成本也近乎为0。而且，如果这个职位在停止招聘后又突然启动招聘，那么你就可以通过简历立刻联系到对方，