人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用.pdf

2009年第28期 经济研究导刊 No．28，2009 总第66期 ECONOMICRESEARCHGUIDE SerialNo．66 人员配置模型在商业银行人力资源管理中的应用 魏民，甘柳 (长沙理工大学经济管理学院，长沙410076) 摘要：人力资源配置是商业银行人力资源管理与开发的焦点问题，人力资源对商业银行经营效益的贡献度．主 要取决于商业银行人员配置的效率。目前，关于商业银行人员配置模式的理论研究均不太深入。按照现代人力资源管 理的思想，结合中国商业银行人员配置的现状和特点，建立了人员配置模型，从而为商业银行如何实现科学的人员配 置开辟了一个全新的视角。 关键词：商业银行；绩效测评；人员配置；人力资源管理 中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673—291X(2009)28-0107-02 一、现阶段中国商业银行人力资源配置中存在 二、人力资源配置模型的建立 的问题 为提高国内银行人员配置的效率，本文应用数理统计方 国内商业银行、尤其是占有中国银行业半壁江山的四大 法建立了科学的人力资源配置模型，就该模型的建立步骤和 国有银行——工行、农行、建行、中行，由于受种种条件、环境 案例研究分别作出了以下阐述。 因素的限制和制约，使得上市以来在人力资源配置上的改革 (一)模型的建立步骤 进展不够顺利，离人力资源配置协调与优化的目标尚有一定 1．给每个岗位制定相应的绩效测评指标。本文依据各个 差距，仍存在一些需要进一步改革和深化的问题： 岗位的职责及此岗位对员工素质的要求，制定工作岗位E 1．填补岗位人员空缺成为人力资源配置的主要目的和动 机。国内银行进行人员配置只是随意的缺人给人，将员工当 表示需配备人员的岗位数，z表示绩效测评指标数。 做资金或设备来调配，而未在整体上按照岗位真正的要求和 2．对需配置岗位的人员实施360度绩效测评。360度绩 工作效能来调动人，因此很难实现最优的人员配置方案和效 效测评是由被考核人员的上司、同事、下级、顾客甚至是被考 益的最大化。 核人自己担任考核主体，依据绩效测评指标从四面八方对被 2．对人才的考核缺乏准确性和科学性。考核方式上，现阶 考核人进行全方位的评价。本文假设选择了岗位t的人员共 段国内银行员工的绩效考核更多是上级对下级的考察和评 价，对员工能力和素质的评价也仅仅注重上级的主观判断和 司、同事、下属、顾客等t个不同主体。给被测评员工在t作岗 个人印象，而忽略了客户、同事、下级等内外部客户对其的评 位Ti上各个绩效测评指标进行打分，得出的分数分别以矩阵 价，考核内容与岗位职责脱钩，这样就无法评估出员工的真 表示为：Ai)=la曼’]．xLo 实能力和绩效。 那么，这R位人员在1二作岗位E上各个绩效测评指标 3．人力资源配置追求局部的有效配置，而忽略了整体的 的综合得分矩阵A可以表示为： 结构优化。商业银行传统的人员配置方法将着眼点放在研究 A=仅IA(¨+a 2A(2’+…+OtIA(¨=仅l【a2’】R。L+d2[《】R。L+ 和优化局部岗位的人员配置，以求部分岗位的人员胜任，这 …俚，[a筝1R。I--l‰]Rxl，其中比重因子仅l，d：，…，Ot。表示对 样虽然满足了部分岗位或部门的工作要求，但是人员配置没 人员的绩效测评尊重哪一方打分的权重。 有从整体卜把握，造成了一些岗位人员的能量过剩，另一些 3用因子分析法计算人员的综合绩效测评值F。目前普 岗位人员远不能胜任本岗位，整