人力资源模块1.docVIP

**第五章 人力资源规划 人力资源规划的定义: 人力资源计划是一个国家或组织科学地预测、分析自己在未来环境变化中人力资源的供给与需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织对人力资源在数量上和质量上的需求，使组织和个人获得长远利益。 HRP功能与地位 ： 第一，人力资源计划能加强企业对环境变化的适应能力，为企业的发展提供人力保证。 第二，有助于实现企业内部人力资源的合理配置，优化人员结构，从而最大限度地实现人尽其才，提高企业的效益。 第三，对满足企业成员的需求和调动职工的积极性与创造性有重要作用。 人力资源计划的主要内容 ： 三个层次的组织规划与人力资源计划的关系 人力资源计划的程序: 1.调查分析准备阶段 2.预测阶段 3.制定计划阶段 4.计划实施、评估与反馈阶段 人力资源计划的一般程序 三、人力资源供求预测 影响企业人力资源需求预测的因素 全国性因素：经济形势；政府影响；社会劳动力构成。 地区性因素：地区劳动力增减趋势；企业数量及人力需求情况；文化教育水平、就业观念。 行业因素：当前供应；相关毕业生情况；社会培训情况；相关资格证书的考生规模和通过率。 企业内部因素：企业战略；管理者疯狂；本企业员工的年龄与技能结构以及可利用情况。劳动者个人愿意提供的工作时数。 人力资源需求预测 A德尔菲法 B经验预测法 C趋势预测法 D人力资源供给预测法 E马尔柯夫转移矩阵法 F管理人员继任图 G技能存量法 人力资源规划的实施策略 过剩型：供大于求 第一，企业要扩大经营规模，或者开拓新的增长点，以增加对人力资源的需求，或者降低劳动力成本，例如企业可以实施多种经营吸纳过剩的人力资源供给。 第二，永久性的裁员或者辞退员工，这种方法虽然比较直接，但是由于会给社会带来不安定因素，因此往往会受到政府的限制。 第三，鼓励员工提前退休，就是给那些接近退休年龄的员上以优惠的政策，让他们提前离开企业。 第四，冻结招聘，就是停止从外部招聘人员，通过自然减员来减少供给。 第五，缩短员工的工作时间、实行工作分享或降低员工工资，通过这种方式也可以减少供给这种方式也可以减少供给。 第六，对富余员工实施培训，这相当于进行人员储备，为未来的发展做好准备。 短缺型：供小于求 第一，从外部启用人员，包括返聘退休人员，这是最为直接的一种方法，可以雇用全职的也可以雇用兼职的，这要根据企业自身的情况来确定，如果需求是长期的，就要雇用全职的；如果是短期需求增加，就可以雇用兼职的或临时的。 第二，提高现有员工的工作效率，这也是增加供给的一种有效方法，提高工作效率的方法有很多，例如改进生产技术、增加工资、进行技能培训、调整工作方式等等。 第三，延长工作时间，让员工加班加点。 第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。 第五，可以将企业的有些业务进行外包，这其实等于减少了对人力资源的需求。 平衡型：供需总量平衡，但结构不平衡 第一，进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补那些空缺的职位，满足这部分的人力资源需求。 第二，对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事主缺职位的工作。 第三，进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，补充企业需要的人以调整人员的结构。 第六章　员工招聘与甄选 **第一节 工作分析 一、工作分析的含义与启示 二、工作分析的资料收集 三、工作说明与岗位规范 一、工作分析的含义与意义 （二）工作分析的基本问题 2、工作分析的其余三个问题 （三）工作分析的意义 2、工作分析对于人力资源管理有很重要的作用之一 (四）工作分析的程序 基本概念与相关术语A要素B任务C职责 D职位 工作分析的基本概念 工作分析是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作作出明确的规定，并确定完成该工作的所需要的行为、条件、人员的过程。 工作分析的内容:A工作描述B工作规范 1、工作描述 :A工作名称 B工作活动和工作D物理环境 E社会环境 F聘用条件 图4－3岗位说明的基本内容 2、工作规范 A一般要求 B生理要求 C心理要求 D工作名称： E教育水平： F工作经验：G特殊技能和能力： 工作目的 工作要求： 工作责任： 工作难点： 工作禁忌： 其他工作分析方法:1.职位分析问卷法（PAQ) 2.职能工作分析方法（FJA） 3.关键事件法（CIT）