深蓝公司薪酬改革设计2.pptVIP

深蓝公司薪酬设计方案 深蓝公司薪酬改革设计 薪酬现状诊断 管理层之间收入差距太大：部门总经理的年薪仅是公司总裁的1/3，导致不满。 普通职工之间的薪酬缺乏内部一致性，没有体现激励作用，具体论述见上题。 缺乏有效的岗位评价体系：从深兰公司的情况来看，不同序列的工资标准差别并不大。 薪酬制度缺乏有效的执行力和稳定性，尤其从林顿的例子可以看出，深兰公司会因为这种不稳定性所带来的不公平造成优秀员工的流失。 薪酬设计过于简单：深兰公司员工的主要收入是工资加奖金，员工福利很少，这就造成降薪消息一出，便遭普遍反对。 薪酬设计原则 薪酬策略 薪酬策略一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；第三是薪酬结构策略，即薪酬应当由哪些部分构成，各占多大比例；薪酬分多少层级，层级之间的关系如何 薪酬构成设计 不同等级薪资水平对比 高薪资水平 平均薪资水平 低薪资水平 工资成本负担 高 中 低 激励及吸引性 有 无 无 满意及忠诚度 高 低 低 工作效率 高 中 低 利润积累 高 低 低 结论 高满意度，高效率，忠诚度 不能降低成本，造成高流动性，低效率 不能降低成本，造成不满意不忠诚 针对深蓝公司的问题作出以下调整 对深蓝公司的经营管理层 深兰公司高管层实行的年薪制不合理。理由是： 1，在奖励机制上，对指标的达成率在在60%以上都有奖励，这样会造成高管层和考核人员的合作，其次是指标不够明确。 2，超值年薪和奖励年薪有重复的现象。 3，不同高管层的差别较大，容易引起不满。 员工的报酬体系是由基本工资和奖励金组成。其中奖励金的比重很大。员工出现不满的因素有以下几个方面： 1，最近企业效益不好，利润不高，因此公司会考虑缩减奖励金。 2，基本工资的等级工资制不能很好的反映每一职务的价值 3，工作不管好还是不好，只要不犯错误，奖励额都差不多，不能激励员工。 4，按学历来进行工资分配，不能正确的体现岗位的职责。5，未建立良好的薪酬沟通机制6，无很好的提薪措施。 针对深蓝公司的问题作出以下调整 人员构成 基本工资 奖金 股金 操作人员 90% 10% 0 专业人员 60% 25% 15% 中层经理 50% 30% 20% 高管 40% 20% 40% 作出以上调整的依据 弹性的工资制度具有激励作用，可以激发员工的工作积极性 按贡献拉大差距 将薪酬结构变成“跳高运动”