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正确认识《劳动合同法》 王文珍 劳动保障部劳动科学研究所劳动法室主任 《劳动合同法》已于 2008 年 1 月 1 日付诸实施。在全 动合同的定义，回归了无固定期限劳动合同的本源意义。 国各地紧锣密鼓地贯彻实施之际，围绕《劳动合同法》的 在过去相当长的时间里，很多人对无固定期限劳动合同 争论再次掀起一波高潮。伴随着一些社会闻人的高调介入， 一直存有误读，甚至将其简单等同于计划经济时代的“固 争论的影响不断升级，涉及的问题更加尖锐。各种质疑的 定工”、“铁饭碗”，并由此产生畏惧心理。新的《劳 声音当中，《劳动合同法》重新僵化了单位的用人机制、 动合同法》明确规定，无固定期限劳动合同只是用人单 大幅增加了企业的经营成本等看法依然是基调，《劳动合 位与劳动者之间约定的无确定终止时间的劳动合同。实 同法》将影响百姓的就业、阻碍经济的发展等观点同时得 际上是清楚地告诉我们，无固定期限劳动合同只是其中 以引伸。《劳动合同法》长时期受到关注原本是一件好事。 三种合同期限形式中的一种，与“固定工”、“铁饭碗” 一些企业基于本身的利益考量提出诉求，一些学者基于自 是性质完全不同的两个概念。无固定期限劳动合同不是 己的理论认知提出建议，恰恰证明了立法的重要性和必要 不能解除的，无固定期限劳动合同下的劳动关系不是不 性，也有助于法律意识的普及。但是，有关法律实施效果 能终结的。二是强化了签订无固定期限劳动合同的条件， 的讨论，必须建立在正确理解法律条文、客观分析实践数 拓宽了无固定期限劳动合同的“进口”。《劳动合同法》 据的基础之上，应当控制在促进法律更好落实的范畴之内。 第十四条规定了用人单位订立无固定期限劳动合同的“三 否则，一味地情绪化，过度地渲染“臆测”出来的消极后果， 个应当”、“一个视为”。“三个应当”是指，“有下 可能会干扰法律的执行。目前，少数用人单位对《劳动合 列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的， 同法》的实施保持观望态度，或多或少与此相关。 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固 定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作 一、《劳动合同法》并没有僵化企业的用人机制， 满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者 只是对企业人力资源管理水平提出了挑战 国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单 有人质疑《劳动合同法》僵化了企业的用人机制，针 位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三） 对的主要焦点：其一是《劳动合同法》强化了无固定期限 连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第 劳动合同；其二是《劳动合同法》规制了劳务派遣用工。 三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订 所持的主要依据是《劳动合同法》过多干预了契约自由， 劳动合同的。”“一个视为”是指，“用人单位自用工 过度保护了劳动者。对此我们认为，应全面准确地理解法 之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用 律条文。 人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”同十三 关于无固定期限劳动合同。在西方市场经济国家， 年前的《劳动法》相比，签订无固定期限合同的条件确 无固定期限劳动合同通常都是劳动合同的常规形态，固 有提高，其目的是遏制使用黄金年龄段的短视用工行为。 定期限劳动合同只是例外。但在我国正好相反，固定期 三是放松了劳动合同包括无固定期限劳动合同的解除条 限劳动合同作为劳动合同的常规形态占 70% 以上，其 件，敞开了无固定期限劳动合同的“出口”。《劳动合 中大部分是 1 年以下的短期劳动合同；无固定期限劳动