组织社会学4.pptVIP

第三节 人际关系理论 人际关系理论也称行为科学理论，产生于20世纪20-30年代，但正式被命名为行为科学理论却是在1949年美国芝加哥的一次跨学科的科学会议上，它是生产力发展和生产规模扩大的必然产物。 一、人际关系理论产生的历史背景 1、人并非纯粹的“经济人” 科学管理理论的杰出代表泰勒、法约尔等人在不同的方面对管理思想和管理理论的发展做出了卓越的贡献，并对管理实践产生深刻影响，但是他们共同的特点是，着重强调管理的科学性、合理性、纪律性，而未给管理中人的因素和作用以足够重视。他们的理论是基于这样一种假设，即社会是由一群群无组织的个人所组成的，他们在思想上、行动上力争获得个人利益，追求最大限度的经济收入，即“经济人”。基于这种认识，工人被安排去从事固定的、枯燥的和过分简单的工作，成了“活机器”。但事实上工人除了追求金钱和物质上的满足，还客观存在着不断增强的各种心理需求。因此从20年代美国推行科学管理的实践来看，科学管理逐渐出现了各种问题。 2、工人素质的提高 随着经济的发展和科学的进步，有着较高文化水平和技术水平的工人逐渐占据了主导地位，体力劳动也逐渐让位于脑力劳动，也使得西方的资产阶级感到单纯用古典管理理论和方法已不能有效控制工人以达到提 高生产率和利润的目的。 3、劳资关系的紧张 泰勒制在使生产率大幅度提高的同时，也使工人的劳动变得异常紧张、单调和劳累，因而引起了工人的强烈不满，并导致工人的怠工、罢工以及劳资关系日益紧张等事件的出现； 二、人际关系理论的基本观点 所谓人际关系理论就是对工人在生产中的行为以及这些行为产生的原因进行分析研究，以便调节企业中的人际关系，提高生产率。它研究的内容包括，人的本性和需要、行为的动机，尤其是生产中的人际关系（包括领导与工人的关系）等。而人际关系理论的起点就开始于梅约的霍桑实验。 1.梅约和霍桑实验（1924—1932） 1924年开始，美国西方电气公司在芝加哥附近的霍桑工厂进行了一系列试验。最初的目的是根据科学管理原理，探讨工作环境对劳动生产率的影响。 位于美国芝加哥城外西方电器公司的霍桑(Hawthome)工 厂,是一家制造电话机的专用工厂,它设备完善、福利优越、具有良好的娱乐设施、医疗制度和养老金制度。但工人仍愤愤不平,生产效率也不理想。为此,1924年美国科学院组织了一个包括各方面专家在内的研究小组,对该厂的工作条件和生产效率的关系进行了全面的考察和多种试验。这就是著名的霍桑试验。 1924-1927 “照明实验” 这项实验在霍桑工厂共进行了两年半时间,试验是在被挑选出来的两组绕线工人中间进行的。一组是“试验组,一组是“参照组。在试验过程中,“试验组不断地增加照明的强度,从24、46、76烛光逐渐递增,而“参照组的照明度始终保持不变。 研究者起初打算考察照明和产量之间的关系,找出一种理想的照明度,在这种照明度下工作,能使工人的生产效率达到最高标准。但出乎研究者的意料之外,试验的结果,两组的产量都在不断提高。后来他们又采取了相反的措施,逐渐降低“试验组的照明强度,还把两名试验组的女工安排在单独的房间里劳动,使照明度一再降低,从10烛光、3烛光一直降到0.06烛光,几乎和月亮光差不多的程度,这时候,也只有在这时候,产量才开始下降。 研究者的结论是:工作场所的灯光照明只是影响生产的一种因素,而且是一种不太重要的因素。除照明之外一定还有其他什么因素影响产量。 由于研究者找不到原因,感到迷惑不解,许多人都不干了。只有该公司的检查部主任朋诺克(C·Pennock)当时推测,产量的增加,可能是由于工人被试验鼓起的工作热情所影响。后来,于1927年冬天朋诺克在一次哈佛大学教授梅约主持的人事经理报告会上,把自己的想法告诉了他,并当场邀请梅约参加霍桑试验。梅约接受了邀请,并组织了一批哈佛的教授会同电器公司的人员成立了一个新的研究小组。于是开始了第二阶段的研究。 继电器装配试验 ? 为了能够更好地控制影响工作绩效的因素,梅约选出了6名女工,在单独的房间里从事装配继电器的工作,他们告诉女工可以保持平常的工作节奏,因为试验的目的不是为了提高产量,而是要研究各种工作条件,以找出最适宜的工作环境。在这个期间,研究者在试验场所指定了一名观察者,他的任务主要是创造与工人的友好气氛,以确保她们合作。他还做一些管理工作, 每天与女工们非正式地交谈,以消除她们对试验可能抱有的疑虑。这样与女工之间的谈话更加自由,彼此关系比过去更为亲近了。在试验过程中,不断地增加福利措施,例如:缩短工作日、延长休息时间、免费供应茶点等等。随着生产效率的提高,研究者起初以为是这些福利措施剌激了工人生产的积极性。随后他们又撤消了这些措施,生产不但没有下降,反而继续上升。这就证明物质条件的改变并不是提高