目标管理是对知识工作者的有效激励.pdfVIP

理论探索TheoryField 目标管理 是对知识工作者的有效激励 口 祝 波 文 ‘‘ 彼得 ·德鲁克 (PeterF．Drucker， 员 的绩效不是通过 “弩评” 变为员工的主动 自我控制和 自我激励。 2002)在重要著作 下一个社会 的管 提升的，丽是通过 “管理”获得 知识工作者掌握着生产工具一一 理 一书中指出，随着社会发展，“知识 知识，工作的过程就是独立运用知识进 的。在实际 作II， T红多数 工作者”将成为主要劳动力，知识工作 行生产的过程。外部因素对知识工作者 者拥有知识资源，他们的生产工具就是 情况 F属f被动绩效考评，被动 的绩效可能会产生一定的影响，但很难 知识本身。知识工作者主要靠知识创造 考核 的假设条件认为，人都行惰 控制绩效的高低。知识工作者掌握着知 价值 ，拥有～技之长的知识工作者需要 性 一l=fi_f，必须通过外部考评施加 识，包括显性知识和隐性知识 ，运用这 合适的工作环境和激励机制，否则，就 压力才能提高绩效。 些知识的过程就是知识工作者的工作 可能选择离开。如何对知识进行管理， 过程。知识工作者群体 的自我控制却容 如何对知识工作者进行管理，这个问题 易影响绩效，因为运用知识的过程不是 摆在了每一个企业管理者的面前。德鲁 如 期望不清、过度管理 、随便改变规 机械性过程，而是具有一定创造性的过 克明确指出，在某些方面越强的人，往 则、办公室政治、阻碍知识工作者能力 程，因此需要知识工作者发挥主观能动 往在另一些方面越弱。对于知识工作者 的发挥等，并设法消除这些对知识工作 性。主观能动性的发挥程度取决于 自我 来说 ，往往是专业技能方面越强，在社 者不利的因素。德鲁克从最初提出知识 控制，自我控制的程度取决于多方面因 交和心理等方面越弱，知识工作者拥有 工作者、知识管理和 目标管理的概念， 素，关键因素是 目标的可挑战性、成就 独特的专业知识优势，但往往过于敏感 到促进该理论体系的形成和完善做出了 感 ，另外就是物质回报，这些因素都是 自尊，缺乏沟通能力。针对知识工作者 重要贡献。 激励因素。知识工作者依靠 自己掌握的 的特点，采取有效激励，可以达到提升 知识技能进行工作，绩效源于员工 自身 知识 工作者绩效 的效 果。知识工作者 一 知识工作者提升绩效的关键在 的知识、能力、经验，但最终取决于知识 的特点决定了知识工作者更倾向于 自我 于自我控制 工作者的自我控制能力。如果企业制定 控制和 自我加压 ，不希望过多的外部干 对企业来说 ，对员工进行绩效考 合适的激励机制，营造合适的组织文化 预，更愿意独立 自主地运用所掌握的知 评是一种手段，企业希望通过考评提高 环境 ，通过组织、授权等方式，可 以激 识完成任务，实现 目标。德鲁克在其重 员工的工作绩效。员工的绩效不是通过 发知识工作者的自我控制和 自我激励的 要著作 《目标管理与 自我控制》中提出 “考评”提升的，而是通过 “管理”获得 潜力，从而提高员工绩效。 的目标管理恰好符合知识工作者的特 的。在实际工作中，员工在多数情况下属 点。目标管理既强调 目标 ，又强调 自我 于被动绩效考评，被动考核的假设条件 =、目标管理恰好为知识